Vous constatez une baisse d’implication des salariés ? La performance individuelle et collective est en berne ? Les retards s’accumulent ? Alors, vous faites certainement face à une chute de la motivation de la part de vos collaborateurs.
Selon une étude de Gallup, les équipes dans lesquelles les membres sont très impliqués, donc motivés sur le long terme, sont plus productives et 21% plus rentables. Les managers et RH ont alors tout intérêt à prendre le sujet au sérieux. Car lorsque la démotivation s’installe durablement, les conséquences sont néfastes pour l’entreprise : dégradation du climat social, image de l’entreprise ternie, coûts supplémentaires liés au turn-over et à l’absentéisme et, bien sûr, baisse de la productivité et de la performance économique.
Fort heureusement, il est possible d’éviter d’en arriver là. Pour cela, les managers et RH doivent être attentifs aux signes avant-coureurs. Mais comment détecter les signes de démotivation ?
Suivez le guide !
1. La data RH, vous analyserez
Vous consignez des données RH dans des tableaux Excel ou vous disposez d’un outil de gestion administrative du personnel comme un SIRH pour suivre les temps de travail, les absences, les entrées et sorties ou le niveau de bien-être des salariés ? C’est donc le moment de faire parler les chiffres !
Qu’ont à vous dire vos tableaux de bord ? Constatez-vous une augmentation de l’absentéisme au niveau d’un service ou d’un collaborateur au cours des derniers mois ? Le taux de turn-over est-il plus élevé que les années précédentes ? En analysant les données RH, vous avez de quoi identifier des tendances en matière de motivation.
Si vos indicateurs révèlent une augmentation des absences ou du taux de démission à l’échelle d’un service ou d’un collaborateur, c’est que la motivation individuelle et/ou collective est dégradée. Que faire ensuite ?
Continuez votre investigation ! Les indicateurs RH donnent des premières informations ; et c’est à vous RH et managers d’aller plus loin pour identifier les raisons de ces résultats.
Pour cela, croisez vos données entre elles. Remarquez-vous un lien entre l’absence de valorisation des rémunérations et les retards ? Bingo. Il se pourrait que vous déteniez une piste à creuser, car la motivation est conditionnée à la prise en considération et à la satisfaction des besoins spécifiques de chaque salarié à tout niveau, dont le niveau financier. D’ailleurs, à ce sujet, une étude réalisée par ADP indique que le salaire est considéré comme le levier n°1 de motivation pour la moitié des salariés français. Ce n’est pas rien tout de même.
| Au fait, quels sont les autres leviers de motivation ? – le bien être et les conditions de travail, – la communication et le management participatif, – la culture d’entreprise, – la formation. |
Autre exemple : vous constatez que la baisse du niveau du bien-être ne concerne que les salariés placés en télétravail à temps complet ? Probablement qu’il ne s’agit pas d’un hasard. Peut-être que vos collaborateurs souffrent d’isolement ou que le management est à revoir. Quel que soit le motif, cela altère leur bien-être et donc leur motivation. À ce propos, le travail hybride implique de redoubler de vigilance !
Enfin, imaginons que vous organisiez un escape game dans le but de créer du lien et de la cohésion entre les équipes. Si la moitié de vos effectifs ne vient pas, c’est le signe d’une baisse de l’implication et donc probablement d’une démotivation.
2. La performance individuelle et collective, vous mesurerez
Par définition, la motivation est la volonté qu’ont les salariés de passer à l’action, et de réaliser leurs missions avec implication. La motivation est donc le versant de la procrastination. Partant de là, il est logique qu’une baisse de la productivité et de la performance individuelle et collective soit constatée si manque d’implication il y a.
Les objectifs du semestre et de l’année ont-ils été atteints ? Si les résultats du service et des collaborateurs pris individuellement sont en baisse, peut-être existe-t-il une explication à cela.
Pour le savoir, l’entretien annuel est un bon moyen de creuser le sujet et de comprendre les tenants et aboutissants d’une diminution de la performance. Prenons un exemple.
Imaginons que votre service ait dû faire face à une transformation de ses outils de travail. Les collaborateurs les ont-ils adoptés ? Ont-ils eu des difficultés à les prendre en main malgré la formation ? Ont-ils compris leur utilité ?
La technologie modifie rapidement les outils et les process de travail. Et certains salariés – notamment les seniors – ont plus de difficulté voire sont résistants à la technologie. Peut-être par manque de confiance, ils doutent de leur capacité à bien faire leur travail à partir de ces nouveaux outils. Leur sentiment d’auto-efficacité est alors mis à mal, ce qui entraîne une baisse de la motivation et donc de la performance.
3. Vos salariés, vous écouterez
Des salariés démotivés sont des salariés en proie à des sentiments et des émotions désagréables (colère, tristesse, désarroi, ennui…), et qui durent dans le temps. Or, bien que les choses soient en train d’évoluer, les émotions n’ont pas leur place dans l’entreprise. Les collaborateurs sont habitués à montrer patte blanche et à taire leurs émotions.
Et pourtant ! Il est prouvé que partager ses ressentis à des effets bénéfiques. Ça permettrait entre autres de prendre de meilleures décisions et de lâcher prise. Ainsi, au lieu de ruminer dans ses pensées, le salarié redirige son attention sur son travail et, est plus concentré. Il est donc temps de tendre l’oreille et d’écouter ce que votre équipe a à vous dire !
Pour ouvrir le dialogue et inciter les collaborateurs à se confier, plusieurs options s’offrent à vous. Tout d’abord, optez pour des sondages et des auto-évaluations. Aujourd’hui, il existe sur le marché pléthore de solutions digitales intuitives et complètes qui font très bien le job. Le fait que le dialogue soit digitalisé et non pas en face à face est une option intéressante si vous n’avez pas l’habitude d’échanger avec les équipes. De cette façon, les salariés sont moins stressés et peuvent prendre le temps de répondre aux questions.
Et pour qu’ils se prêtent au jeu, expliquez l’objectif du dialogue. L’idée n’est pas d’évaluer, mais bien d’écouter ce qu’ils ont à dire pour détecter les signes de démotivation et mettre en place les bonnes actions correctives.
En parallèle des sondages, organisez des échanges réguliers. En équipe, entre salarié/manager ou encore entre salariés/RH, les façons de faire sont multiples. Ces temps d’échanges vous permettront de poser des questions pour mieux connaître les ressentis des collaborateurs, leurs problématiques, leurs besoins et attentes.
Par exemple, un membre de votre équipe exprime ne pas trouver d’utilité à réaliser des comptes rendus après chaque entretien avec un client. Interrogez-le sur les raisons qui l’amènent à trouver cela inutile. Est-ce parce que vous ne lui faites jamais de retour ? Est-ce parce qu’il considère qu’à ce stade de la collaboration avec le client, un compte-rendu n’apporte aucune valeur ajoutée ? L’un dans l’autre, vous aurez matière à lui répondre et, si nécessaire, à opérer un changement.
Pour les RH et managers, les signes de démotivation ne sont pas toujours faciles à détecter. Cela demande à la fois d’être équipé d’outils pour saisir des données relatives à la motivation et les analyser, de mettre en place une vraie culture du dialogue et un climat de confiance. En somme, tout ceci requiert certaines compétences : la maîtrise des outils digitaux, l’empathie, l’écoute active, la diplomatie ou encore le sens de la communication.
Chez Comundi, nous proposons des formations pour développer ces savoir-faire et savoir-être !