L’importance des soft skills n’est plus à débattre. Aujourd’hui, les dirigeants et RH s’accordent à dire que ces compétences douces sont décisives pour manager les équipes, renforcer l’efficacité individuelle et collective, prévenir et résoudre les conflits, et évoluer professionnellement.
Concrètement, quelles sont les soft skills qui vont marquer l’année 2023 ? Pour les identifier, nous sommes partis des principaux défis qui attendent les RH et les dirigeants.
1/La communication et l’écoute
C’est quoi ?
Savoir communiquer, c’est avant tout savoir transmettre des informations qui sont comprises par le ou les destinataires. C’est aussi savoir exprimer ses attentes, ses besoins comme ses difficultés. Si le fond est évidemment essentiel, la forme l’est tout autant. En effet, pour que notre communication soit efficace, nous devons adapter notre discours à notre interlocuteur.
L’autre composante de la communication qui est importante dans les relations est l’écoute. Par exemple, un N+1 capable d’écoute construit une relation de confiance avec son équipe.
Pour quels défis RH ?
Savoir donner du feedback constructif. Le feedback permet au collaborateur de progresser et de se sentir considéré. Bienveillance, écoute et clarté sont donc essentielles.
Maintenir la performance. Mes collaborateurs sont-ils démotivés ? Rencontrent-ils des difficultés dans leur quotidien ? Quelles compétences doivent être développées ? Pour trouver les réponses, managers et salariés doivent échanger régulièrement.
Transmettre la culture de l’entreprise. La culture de l’entreprise participe au sentiment d’appartenance et apporte de la cohérence dans les règles de vie et de fonctionnement. Les managers, les RH et les dirigeants sont les porte-paroles de la culture de l’entreprise.
Attirer les talents et développer une marque employeur engageante. Comment donner envie aux talents de rejoindre l’entreprise s’ils n’ont aucune information permettant de se projeter ? Communiquer de manière transparente sur son ADN, ses différences, ses engagements est aujourd’hui indispensable.
Pour qui ?
Les premiers qui ont un intérêt à développer cette compétence douce sont les managers intermédiaires. En effet, ils ont une position de relai entre la direction et les collaborateurs, et sont responsables de la performance et du bien-être de l’équipe.
Bien entendu, c’est également une compétence que toute personne doit développer, du directeur général au collaborateur.
2/L’innovation
C’est quoi ?
L’innovation peut être définie comme la capacité à sortir du statu quo, de l’existant, pour imaginer et créer de nouveaux concepts, de nouvelles organisations, de nouvelles procédures et de nouveaux produits/services.
Pour générer des idées innovantes, il est possible de stimuler sa créativité en développant sa curiosité (regarder ce qui se fait ailleurs) et en adoptant des pratiques « test & learn ».
Pour quels défis RH ?
L’automatisation des tâches administratives. 73% des RH passent au moins la moitié de leur temps sur des tâches administratives au lieu de se concentrer sur des tâches à plus forte valeur ajoutée comme le développement professionnel, la qualité de vie au travail (enquête Tissot 2019, les RH au quotidien). En automatisant les tâches chronophages (saisie des éléments variables de paie, gestion des absences…), les RH retrouvent du temps. C’est également valable pour les managers et collaborateurs. Aujourd’hui, il existe des solutions de gestion des plannings digitalisées.
L’amélioration du bien-être et de l’engagement. Certaines informations relatives au bien-être et à l’engagement sont difficiles à mesurer. À l’aide d’enquêtes et de sondages anonymes envoyés de manière digitalisée aux collaborateurs, d’auto-évaluations et de données RH comme l’eNPS, vous pouvez évaluer et objectiver leurs ressentis et états d’esprit, et ainsi mesurer la satisfaction au travail.
Des mesures intelligentes peuvent ensuite être prises sur la base de ces données (ex : allongement du congé parental, semaine de 4 jours).
Pour qui ?
Les RH et les managers sont une fois de plus en première ligne. Pour encourager l’innovation des salariés, à eux de montrer l’exemple.
3/L’adaptabilité
C’est quoi ?
Si l’on pense en premier lieu à la crise sanitaire qui a obligé les organisations à mettre en place le télétravail et à faire face à un ralentissement de l’activité, la capacité à s’adapter s’étend à d’autres transformations.
Ainsi, les collaborateurs doivent, par exemple, être en mesure de s’adapter à une nouvelle organisation, de nouvelles compétences, un nouveau management, une nouvelle équipe, à de nouveaux process et outils.
Pour quels défis ?
Les préoccupations environnementales et écologiques. Les entreprises sont attendues en matière de RSE et en particulier par les jeunes générations.
L’inflation. Comment soutenir le pouvoir d’achat des salariés ? Quelles sont les initiatives à mettre en place pour faire face à l’inflation ? Un sujet urgent pour les organisations.
La digitalisation des compétences et des métiers. Pour maintenir l’employabilité des collaborateurs, rester performante et faire face à la concurrence, l’entreprise doit mettre à jour et développer les compétences digitales des salariés.
Pour qui ?
Si les directions sont les principales concernées, l’accent doit aussi être mis sur les collaborateurs, car ce sont eux qui constituent la ressource la plus importante de l’organisation.
4/Le leadership
C’est quoi ?
Le leadership est la capacité à motiver, inspirer, définir une vision et embarquer les collaborateurs vers un objectif commun. C’est une compétence clé du manager qui englobe la capacité à savoir prendre des décisions dans l’intérêt du groupe.
Dans la littérature, on trouve différents styles de leadership allant du leadership directif qui se veut autoritaire au leadership coach dans lequel le manager est animé par le développement de son équipe.
Pour quels défis ?
La prise de fonction des managers. 87% des managers qui prennent leurs postes aimeraient avoir une formation avant de démarrer leurs fonctions, afin de se sentir prêts à devenir de véritables leaders (étude de 2016 menée par grovo).
Apporter du sens au travail et renforcer l’engagement. Avec un manager inspirant, les collaborateurs ont plus de chances de s’engager et de trouver du sens dans leur travail.
Manager l’inclusion et la diversité. 57% des salariés âgés de 18 à 34 ans considèrent que leur entreprise devrait accroître la diversité et l’inclusion sur leur lieu de travail. Concernant l’égalité des chances en entreprise, c’est un sujet important pour 89% des collaborateurs français (Baromètre national de perception de l’égalité des chances).
Pour qui ?
Les managers de proximité et les dirigeants.
5/La gestion du stress
C’est quoi ?
L’environnement et le cadre de travail sont propices au stress lorsque les collaborateurs font face à une surcharge de travail, à une mauvaise organisation, à une crise interne, à un changement de gouvernance ou à des objectifs trop ambitieux. Et lorsqu’il perdure, le stress impacte la santé mentale et physique des salariés. Savoir gérer son stress est donc important.
Mais comment faire ?
Premièrement, il s’agit de ne pas se laisser envahir par ses émotions pour prendre des décisions. Deuxièmement, nous devons reconnaître les signes avant-coureurs du stress et agir en conséquence (savoir dire non, demander de l’aide) pour éviter un burn-out et des répercussions sur le reste de l’équipe.
Pour quels défis ?
Traverser des crises et des transformations. Digitalisation des compétences, inflation, préoccupations écologiques et environnementales, management défaillant, perte d’un gros client… Aucune entreprise n’est à l’abri d’une crise.
Gérer un conflit interne. Comment rétablir le dialogue entre deux collaborateurs ? Comment résoudre un conflit sans que le fonctionnement de l’équipe soit perturbé ? Des questions qui nécessitent de mobiliser plusieurs soft skills comme l’intelligence émotionnelle, la maîtrise de soi, l’écoute et la réactivité.
Pour qui ?
Compte tenu de leur niveau hiérarchique et de leurs responsabilités, les dirigeants et managers sont les premiers qui doivent savoir gérer leur stress.
Pour conclure, le chantier des soft skills s’annonce aussi passionnant que chargé ! Pour les entreprises, le challenge est d’identifier les savoir-être à mobiliser en priorité sur le terrain. Puis de former les collaborateurs et managers à monter en compétences.
Chez Comundi, notre mission est justement de contribuer à ce que vos salariés développent leur savoir-être. Pour répondre à leurs besoins et envies, mais aussi à vos besoins et objectifs business, nous proposons des parcours de formation en e-learning, en présentiel ou en blended learning sur un large panel de soft skills.
