Considérés comme le « nouvel or noir » des organisations, les « talents » disposent d’une certaine marge de manoeuvre pour choisir leur point de chute… et s’en détourner rapidement en cas d’erreurs de jugement ou de promesses non tenues. Dans ce contexte, les entreprises redoublent d’ingéniosité pour les conserver dans leur giron.
Cajolés, chouchoutés, courtisés… Trois « C » qui jalonnent la carrière des « talents » en entreprise. Fort d’un environnement de travail mouvant – en partie imputable à la pandémie de coronavirus -, les talents ont désormais l’embarras du choix pour trouver leur destination idoine. Ils sont tout aussi enclins à changer d’horizon rapidement, en cas d’erreur de jugement.
De leur côté, les entreprises redoublent d’ingéniosité pour offrir à ce public le meilleur cadre de travail possible . A l’instar d’Apple qui, fin 2021, a accordé des primes exceptionnelles – en actions – oscillant entre 50.000 et 180.000 dollars pour éviter que son escouade d’ingénieurs ne cède aux sirènes de la concurrence.
Tour d’horizon des initiatives (parfois créatives) de certaines entités pour retenir leurs forces vives.
1. Cimenter les relations collaborateur-manager
De nombreuses études en attestent. Un collaborateur quitte davantage son manager plutôt que son entreprise. Fort de cet état de fait, la volonté de consolider les liens entre le collaborateur et son manager relève de l’impérieuse nécessité.
« Au sein de notre entreprise, nous avons mis en place une approche qui promeut un échange hebdomadaire entre le manager et son collaborateur autour des priorités de la semaine, de ce qu’il a adoré faire ou encore de ce qu’il a détesté », narre Elodie Gourmellet, DRH de l’entité Automatic Data Processing (ADP) en France et en Suisse.
Ainsi, cette entreprise reprend à dessein les travaux de l’auteur et conférencier anglais Marcus Buckingham partant du principe qu’il vaut mieux courir 52 sprints par an plutôt qu’un marathon. « Les collaborateurs doivent avant tout développer leurs points forts, et surtout accomplir des tâches qu’ils aiment réaliser pour être pleinement engagés », ajoute la responsable.
2. Cibler les zones de fragilité… même quand il est trop tard
Le cabinet de conseil Oresys a esquissé une méthodologie structurée autour de quatre axes permettant d’identifier certaines vulnérabilités, et ainsi rectifier le tir. « Tout d’abord, il convient de mesurer la réussite du collaborateur à son poste, d’évaluer le plaisir qu’il a en se rendant au travail, de proposer des perspectives d’évolution au sein de l’entreprise et, dernier point, de juger de l’environnement de travail », détaille Sylvie Mochet, directrice associée et experte RH au sein d’Oresys.
Toutefois, si le collaborateur a, malgré tout, décidé de voguer vers d’autres contrées, « l’échec » à le retenir peut également s’avérer riche en enseignements. « Nous avons ainsi mis en place des entretiens avec les collaborateurs qui nous quittent afin de comprendre ce qui les a poussés à changer d’horizon professionnel », relate Charlotte Vandeputte, responsable Talents chez Deloitte.
3. Valoriser l’individu
De son côté, Marion Darrieutort, à la tête du cabinet de conseil en influence et en gouvernance The Arcane, plaide pour une meilleure valorisation de l’individu : « Effectivement, gérer les talents par une approche globale ne fonctionne plus. Je crois donc en un management des talents par la singularité. Une forme de haute couture du management. Cela consiste à comprendre ce qui se joue pour chaque personne à titre personnel et professionnel. Et à trouver le meilleur équilibre sens-travail, qui a supplanté désormais le fameux équilibre vie professionnelle-vie personnelle. »
4. Promouvoir certaines valeurs
La politique RSE de l’entreprise, à travers son impact environnemental et sociétal, représente un levier fort pour fidéliser les collaborateurs et joue un rôle dans l’engagement de 85 % d’entre eux, selon une étude Microsoft 365. « Les collaborateurs peuvent faire du mécénat de compétences en faveur d’associations issues de secteurs non lucratifs. Cela permet de donner du sens et d’offrir ses compétences en pro bono [bénévolat] », explique Charlotte Vandeputte.
La quête de sens est aussi prégnante au sein d’ADP. Elodie Gourmellet estime également que, dans ce contexte, « l’équité, la diversité et l’inclusion deviennent cardinales dans l’attraction et la rétention des talents ».
5. Embarquer et impliquer
Après les discours, place aux actes. Là aussi, le cabinet Deloitte se veut à l’avant-garde afin d’impliquer pleinement ses collaborateurs à la bonne marche de l’organisation. Une volonté qui permet, de facto, de raffermir le sentiment d’appartenance altéré par deux années de crise sanitaire. « Nous avons mis en place un ‘board talent’ qui regroupe une quarantaine de collaborateurs de tous grades qui nous accompagnent, au niveau RH, dans la coconstruction de toutes nos actions talents », souligne Charlotte Vandeputte.
Avec des résultats visiblement à la hauteur des espérances. « Nous avons ainsi, au sein de ce board, un taux de rétention qui est exceptionnel. Confier des responsabilités de gestion interne à des collaborateurs très jeunes est un levier de rétention extraordinaire. Nous le déployons dans tous nos métiers. Leur engagement et leur fidélité n’en est que plus grande. »
Par Samir Hamladji
