Grande démission, quiet quitting… retenir les talents est devenue une mission épineuse pour les entreprises. La raison tient au fait que le rapport au travail a changé. Désormais, les salariés sont en quête d’une expérience professionnelle plus que d’un simple emploi en mesure de subvenir à leurs besoins vitaux. Autrement dit, ils aspirent à se réaliser personnellement au sein de l’entreprise en montant en compétences, en ayant plus de responsabilités ou en changeant de métier.
Pourquoi et comment le développement professionnel est-il une stratégie de rétention des talents efficace ? Cap sur le sujet.
Pourquoi le développement professionnel est-il une stratégie de rétention des talents payante ?
Le développement professionnel, un vecteur d’engagement
Le sondage BVA pour Club Média RH d’avril 2022 révèle que 21% des salariés envisagent de démissionner dans les deux prochaines années par manque d’évolution dans leur travail. A contrario, 94% des collaborateurs affirmeraient rester plus longtemps dans leur entreprise si celle-ci prenait davantage en compte le développement de leurs compétences (étude LinkedIn de 2019).
Le doute n’est donc plus permis : le développement est bel et bien un facteur d’engagement important pour les collaborateurs. Mais pour quelles raisons sont-ils soucieux de leur développement ? Plusieurs explications peuvent être mises en avant.
Le développement professionnel : un garde-fou contre l’obsolescence rapide des compétences
Avec l’essor de la technologie et du digital, les compétences techniques sont plus rapidement obsolètes. À ce sujet, certaines études sont d’ailleurs éloquentes. Par exemple, le rapport de l’OCDE précise qu’une compétence technique a aujourd’hui une durée de vie moyenne de 2 ans contre 30 ans dans les années 1980.
La technologie s’est immiscée dans nos métiers, nos outils et nos procédures. Ainsi, qu’il s’agisse de communiquer, de produire ou de gérer un projet, les salariés doivent mettre à jour leurs compétences régulièrement. De plus, dans la mesure où l’obsolescence des compétences techniques implique des transformations organisationnelles et structurelles, les collaborateurs (et les entreprises) ont également besoin de développer une autre forme de compétences : les soft skills.
Pour toutes ces raisons, le développement professionnel est devenu indispensable pour maintenir leur employabilité.
Le développement professionnel, un moyen de lutter contre l’ennui et la perte de sens
4 actifs sur 10 envisageraient de quitter leur emploi pour un autre davantage porteur de sens dans les deux ans à venir (sondage Opinion Way pour l’Anact 2022). Toujours selon ce même sondage, 31% souhaiteraient s’épanouir davantage et progresser dans leur carrière, et 23% aimeraient s’exprimer plus et faire des propositions sur leur travail.
En somme, rien de surprenant. Ces chiffres sont cohérents avec la vision du travail où la frontière entre identité personnelle et identité professionnelle s’amenuise. Autrement dit, les salariés aspirent à rejoindre une entreprise avec laquelle ils partagent les valeurs et la culture, ainsi qu’un emploi utile à leurs yeux.
Développement professionnel : sur quels leviers agir ?
Déployer le dispositif légal de GEPP
Pour les entreprises d’au moins 300 salariés, le développement professionnel passe par le dispositif obligatoire de GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels).
Cette méthode permet d’adapter à court et moyen termes les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et de l’évolution de leur environnement économique, technologique, social, juridique et écologique.
Concrètement, l’idée est d’anticiper et de s’adapter à ces diverses mutations qui perturbent les emplois et les compétences des collaborateurs, puis de prendre en compte leurs aspirations personnelles. Pour un plan de GEPP efficace, plusieurs étapes sont à suivre :
- Dresser un état des lieux des métiers et des compétences
- Identifier les changements à venir
- Adopter les bonnes actions RH
- Faire un suivi du plan de GEPP
Et si en raison de votre effectif (moins de 300 salariés) vous n’êtes pas concerné par le dispositif de GEPP, il est toujours intéressant de vous en inspirer pour dessiner en interne votre stratégie de développement professionnel !
Multiplier les échanges entre managers et collaborateurs
En tant qu’interlocuteur de proximité et responsable de la performance et de l’épanouissement dans son équipe, le manager a un rôle important à jouer. L’idée est d’aller plus loin que les entretiens professionnels et annuels en instaurant une culture du dialogue solide avec les salariés.
Pour cela, pourquoi ne pas mettre en place des entretiens individuels réguliers ? Ces échanges sont des moments riches pour les deux parties qui renforcent la relation manager-managé et le sentiment d’appartenance. En effet, le collaborateur est encouragé à exprimer ses ressentis, ses besoins et ses aspirations.
Ensemble, manager et salarié peuvent décider des actions à adopter en fonction du niveau de compétences, des besoins de l’entreprise et des envies du collaborateur. Cela peut être :
- Une formation pour monter en compétences et accéder à de nouvelles missions
- Un coaching professionnel pour définir un projet de reconversion au sein de l’entreprise
- Une promotion.
Instaurer une culture de l’apprentissage continu
Pour reprendre les propos de Thierry Bonetto, ancien Director of learning and development chez Danone dans un de ces articles : comme l’indique le Neurobiologiste Pierre-Marie Lledo « Le cerveau se nourrit du changement et se détruit de la routine … la production de neurones cesse lorsqu’on arrête d’apprendre ». Apprendre est un excellent moyen d’utiliser son potentiel, de révéler sa personnalité.
Ce n’est donc pas surprenant de voir que 88% des salariés ayant bénéficié d’une politique de formation continue recommandent leur entreprise. Mettre en place une culture de l’apprentissage continu est sans nul doute une piste à creuser pour engager et fidéliser vos employés. Certaines structures comme Danone ou la startup Supermood sont devenues des organisations apprenantes et les résultats sont au rendez-vous (amélioration de la performance et de l’engagement, adaptabilité aux transformations).
S’il appartient à chaque entreprise de créer son propre modèle d’organisation apprenante, voici néanmoins quelques bonnes pratiques :
- Mettre en place des feedbacks réguliers entre N+1 et N-1
- Adopter des pratiques « test & learn »
- Instaurer des rendez-vous réguliers entre pairs pour partager leurs apprentissages et expériences.
Communiquer sur sa politique de mobilité interne
Vous comptez plusieurs filiales dans l’hexagone et à l’étranger ? Vous êtes en pleine croissance et de nouveaux postes vont être créés ? Alors, c’est le moment de le faire savoir à vos collaborateurs !
Pour une communication efficace, plusieurs mesures peuvent être envisagées :
- Partager le témoignage d’un collaborateur ayant bénéficié du dispositif de mobilité interne sur vos réseaux sociaux
- Créer une plaquette d’informations à envoyer par mail : qu’est-ce que la mobilité interne ? Où ? Comment ? Quand ? Pour qui ?
- Désigner un ou plusieurs référents « mobilité interne » comme point de contact pour les salariés intéressés
- Présenter les aides auxquelles ont droit les employés qui changent de région (aide au déménagement, recherche d’un logement, etc.).
Vous l’aurez compris, le développement professionnel est une stratégie de rétention des talents aux effets redoutables. Dans un monde VUCA (volatile, incertain, complexe et ambigu), se développer, se former, apprendre et évoluer sont plus que jamais des vecteurs d’épanouissement et de réalisation personnelle.
Chez Comundi, notre mission est justement de contribuer à ce que vos salariés se développent. Pour répondre à leurs besoins et envies, mais aussi à vos contraintes budgétaires et organisationnelles, nous proposons des parcours de formation en e-learning, en présentiel ou en blended learning sur un large panel de savoir-faire et de savoir-être.
