Le gouvernement projette de nouvelles rencontres avec les syndicats à la rentrée avec un objectif fort : un projet de loi « réforme de la fonction publique » pour début 2019.
Ouverture des postes de directions aux contractuels, annonces-choc sur la fin du statut, l’individualisation des rémunérations, les plans de départ volontaires…
De nombreux changements se projettent dans la fonction publique, sans pour autant une concertation poussée avec les syndicats, d’où un dialogue social tendu malgré les rencontres prévues à la rentrée 2018.
Afin de mieux comprendre ce qui se trame pour l’avenir de la fonction publique, nous vous proposons de revenir sur la proposition n°2 du rapport du Comité Action Publique 2022 (CAP 22), « Bâtir un nouveau contrat social entre l’administration et ses collaborateurs ».
Constat de Cap 22 : Une GRH « trop rigide » ?
Ce rapport Action Publique 2022 part du constat que la gestion des RH dans la fonction publique est trop rigide, notamment à cause d’un point d’indice identique à tous les agents, des CAP (Commissions Administratives Paritaires) trop centralisées et un recours trop rare au recrutement de contractuels.
Mobilités, recrutements adaptables à des besoins précis et définis dans le temps… sont donc exprimés comme de grands chantiers qui permettront de réformer en profondeur la fonction publique, grâce à une gestion des ressources humaines plus souple, plus agile.
Il s’agit également de transformer le service public afin de mieux répondre aux besoins des usagers, qui évoluent, tout en attirant de nouveaux talents dans la fonction publique, capable d’anticiper et de mettre en œuvre ce changement. Entre les lignes, le recrutement des fonctionnaires par la voie traditionnelle, le concours, est fortement remis en question.
La fin du statut unique dans la fonction publique : est-ce possible ? Souhaitable ?
Un statut unique est un acquis fort de la fonction publique. Projeter sa différenciation n’est pourtant pas un « scoop » du comité Cap 2022 puisque dès sa campagne, le président Macron souhaitait le refondre. Le risque serait de créer de grandes inégalités, notamment de rémunération, entre des agents publics qui accordent beaucoup d’importance à « l’esprit de corps » commun.
Le rapport va plus loin en proposant un changement de paradigme concernant le recrutement des agents. Alors que la voie d’accès « normale » est le concours, il propose d’adopter le point de vue inverse, privilégiant le contrat de droit privé. De nombreux pays, comme le Danemark, ont fait ce choix, en conservant un statut fort sur certains métiers répondant aux fonctions régaliennes de l’Etat : pompiers…
En contrepartie, afin de susciter des vocations chez de nouveaux talents, le rapport revient sur la piste de l’apprentissage, comme « pré-recrutement » dans la fonction publique. Ces mesures existent déjà, mais peut-être seraient-elles davantage encouragées ?
Des recrutements « à la carte » ?
De plus, une gestion « active » de l’emploi est avancée, avec le cas échéant des plans de départ volontaire. Cette mesure a été annoncée dès début 2018 sans pour l’instant de précisions plus concrètes sur son encadrement.
Il s’agirait aussi de réguler la masse salariale en fonction de l’activité, mais l’on ne sait pas pour l’instant jusqu’où irait cette mesure : la fonction publique s’alignerait-elle sur le secteur privé dans ce domaine ou des spécificités seraient-elles fixées ?
Convaincre et impliquer les managers dans ce changement : sur quelles bases ?
Un point positif est la prise de conscience que ces réformes ne pourront être portées sans des managers convaincus afin d’accompagner leurs équipes dans le changement. Relancer un dialogue social de proximité permettrait ainsi de donner plus d’autonomie aux managers afin de les impliquer dans la diffusion de ces réformes.
En contrepartie, les managers seraient plus autonomes dans la négociation d’accords sociaux locaux, dans le recrutement de talents dont ils ont besoin et de les faire monter en compétence comme ils le souhaitent. Si cela représente de nouvelles possibilités pour les RH, il ne faut pas oublier que cela peut créer de profondes disparités entre fonctions publiques, entre collectivités.
Si l’on demande plus d’efforts aux agents, cela serait contrebalancé par de nouveaux accords sociaux concernant le cadre de vie, en n’oubliant pas les familles des agents publics, des avantages impactant la carrière des agents (enseignants…) qui font le choix d’exercer en zone difficile. Afin de mesurer l’impact de toutes ces réformes, mutations impactant le quotidien et la carrière de l’agent public, des baromètres sociaux seraient publiés tous les 6 mois.
Pour une fonction publique plus agile, la mobilité est une réponse forte afin d’enrichir le parcours des agents publics. Les mobilités interne, externe sont des axes forts, qu’il va falloir encadrer afin d’éviter les conflits d’intérêt. Les CAP seraient alors refondues pour accompagner, conseiller les agents prêts à oser ces évolutions de carrière. Cela nécessite des promesses fortes pour les agents, comme un emploi garanti en cas d’échec de la mobilité afin de récompenser ces prises de risque.
Les annonces de réforme en parallèle des propositions du Comité Action Publique 2022
Il semble pratiquement acté que le dialogue social sera refondu au niveau local avec une fusion des différentes instances : fusion des CT et CHSCT…
Les élections professionnelles auront lieu le 6 décembre 2018. Trop proches pour qu’elles puissent acter ces réformes, le flou demeure sur l’articulation de ces réformes et les nouvelles mandatures.
Gaïde Coeffec
