Ennui, désintérêt, manque de challenge… A l’inverse du burn-out, le bore-out semble se caractériser par un sous-investissement de travail. Comment la lassitude peut-elle conduire un salarié à un état de souffrance extrême ? Comment les salariés en arrivent-ils à ce stade ?
5 questions à Valérie SCHEGIN, consultante associée AlterAlliance, juriste, médiatrice et Vanessa BOISSARD, consultante experte AlterAlliance et psychologue sociale.
Quelles sont les causes du bore-out en entreprise ?
Est-ce un phénomène nouveau ou passé sous silence car tabou ?
Le bore-out vient de l’anglais to bore, qui signifie littéralement « s’ennuyer ».
Le phénomène de l’ennui au travail est ancien mais il a été conceptualisé sous le terme de « bore-out » pour la première fois en 2007 par deux consultants suisses, Peter Werder et Philippe Rothlin.
Aussi dénommé « syndrome d’épuisement professionnel par l’ennui », il désigne un processus inverse du burn-out, qui se caractérise par un état d’ennui prolongé au travail. L’ennui est si profond et durable, qu’il peut conduire à une forme d’épuisement général et à une dépression prenant source dans l’absence ou le manque de travail.
Des tâches trop peu nombreuses, répétitives et monotones, pouvant en être aussi la cause, les personnes éprouvant paradoxalement une difficulté à s’impliquer dans ces tâches.
Le bore-out peut trouver son origine :
- dans le contexte d’une réorganisation,
- d’une baisse d’activité prolongée
- ou d’un nouveau poste ne correspondant pas aux compétences ni aux aspirations du salarié.
Il prendra davantage d’ampleur chez les personnes initialement très investies et engagées professionnellement, à l’ancienneté élevée.
Associé au sentiment d’être « sous-employé », de ne pas être reconnu, (voire d’être déconsidéré ) et à l’extrême, de subir une mise à l’écart volontaire, (pouvant être vécue comme une « mise au placard »), l’ennui prolongé s’accompagne d’un sentiment d’inutilité et souvent de honte qui est difficilement « avouable ».
Pourquoi l’ennui est-il une situation enviable pour certains et pour d’autres insupportable ?
Il est bien évidemment essentiel à la santé psychologique de réaliser un travail dans lequel nous nous épanouissons et nous sentons utiles.
Le sentiment de complétude dans le travail occupant une place importante dans le quotidien de chacun, il est souvent la première source d’accomplissement, de sens et d’utilité.
Les dernières études montrent que 10% des salariés estiment pouvoir s’ennuyer au travail sans que cela n’ait d’impact sur leur santé. Un accomplissement en dehors de la sphère professionnelle leur permettrait de mieux vivre l’ennui au travail.
Quels sont les symptômes du bore-out sur la santé mentale et physique du salarié ?
Le collaborateur ne pouvant s’accomplir dans son travail, il perd en intérêt et en sens, et voit inévitablement sa santé mentale décliner.
Les symptômes sont similaires à ceux du burn-out :
- démotivation,
- anxiété,
- culpabilité,
- tristesse,
- fatigue liée à des tâches insignifiantes,
- anéantissement de l’estime de soi menant progressivement à des symptômes dépressifs…
L’insécurité de la situation de travail, le manque de soutien social et le contexte d’une charge de travail inégale, voire de forte charge de travail pour d’autres qui se disent volontiers « débordés », favorise une attitude de repli et de souffrance silencieuse.
Comment aider un salarié en proie à un ennui chronique?
Dès les premiers signes de démotivation ou d’ennui, une nécessaire prise de recul sur cette situation de travail, permet d’en identifier les causes et les différentes issues possibles, préparant ainsi l’entretien avec sa hiérarchie.
Cette situation de travail ne peut en effet se résoudre qu’au travers d’un accompagnement individuel favorisant l’évolution du salarié à ce poste ou dans le cadre d’une mobilité interne.
Le partage avec le management et/ou la Direction des Ressources Humaines doit ainsi permettre un recalibrage des attentes du salarié et de ses objectifs professionnels, un positionnement sur un poste ou des tâches en adéquation avec ses compétences par la formation, notamment.
Dans un contexte de réorganisation, la mise en place de groupes d’échanges de pratiques, entre pairs, est l’une des actions de prévention collective des risques psychosociaux. Ces groupes de pairs permettent d’associer étroitement les métiers concernés, à la définition même des changements en cours ou à venir, en mettant en débat le travail et ses modalités d’exercice.
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