Indispensable pour opérer la transformation de l’entreprise, l’accompagnement des collaborateurs incombe aux services RH. Dans cette tâche aux aspects protéiformes (formation, mobilité interne, etc.), l’outil numérique permet-il de fluidifier toute la chaîne ?
Vendre un produit, ce n’est pas le même métier que délivrer un service. Les collaborateurs de Norauto le savent bien, eux qui ont dû traduire sur le terrain le nouveau positionnement stratégique de leur entreprise. Consciente que cette profonde transformation ne pouvait s’opérer sans l’adhésion de ses équipes, la filiale du groupe Mobivia a construit un écosystème d’accompagnement très englobant, reposant notamment sur la formation . « Pour diffuser vite et massivement ces nouvelles connaissances, un seul outil s’est révélé véritablement efficace : notre portail de formation », indique Nicolas Pizzonero, responsable du « digital learning » chez Norauto, entreprise qui compte 670 points de vente et emploie 11.000 collaborateurs en Europe (dont 400 centres et 6.500 employés en France).
Dans ce contexte d’évolution qui nécessite de porter de plus en plus d’attention à la gestion des talents , il apparaît que de nombreux départements RH s’appuient sur l’outil numérique pour changer d’échelle, c’est-à-dire pour cibler d’importants volume d’employés, tout en individualisant au maximum l’accompagnement. C’est le cas du groupe plus que centenaire Henkel (53.000 salariés dans 120 pays) qui considère l’engagement de ses équipes comme un élément essentiel de sa transformation. « Même si elle change en permanence, l’entreprise doit rester attractive et être aux côtés de ses collaborateurs tout au long de leur parcours en interne. Notre SIRH nous permet justement de proposer des solutions à chaque étape, depuis l’intégration, jusqu’à l’acquisition de nouvelles compétences, en passant par le lien constant avec le manager », détaille Lucas Kohlmann, directeur au sein des ressources humaines du groupe Henkel.
Le vecteur numérique s’est également imposé du fait de l’internationalisation des organisations.
Pour une entreprise comme le groupe Volvo, il aurait été compliqué, sans digitalisation, de déployer simultanément sa nouvelle politique RH dans 190 pays, auprès de 100.000 collaborateurs de 12 marques différentes. Dans le cas du constructeur suédois, c’est donc aussi le SIRH qui a permis de rendre visible et d’outiller la stratégie. « Constatant qu’il y avait un décalage entre ce qui avait été mis en place pour les clients (à savoir un échange quasi quotidien) et pour les collaborateurs (auxquels nous proposions un feedback une fois par an lors de l’entretien annuel), nous avons décidé d’instaurer en interne le dialogue continu. Dans le SIRH, nous avons trouvé la solution qui faisait écho à notre démarche d’être plus flexible, plus simple et plus volontaire », explique Véronique Seurat, capability manager Talent & Performance management du groupe Volvo.
Optimiser les recrutements, la formation et la mobilité
De surcroît, les nouvelles technologies, de type intelligence artificielle (IA), permettent de doper régulièrement le SIRH pour cartographier au plus près les ressources internes dont dispose l’employeur, les compétences qu’il va falloir acquérir, les envies d’évolution des uns et des autres, ou encore les plans de succession à mettre en place. Cet outil constitue donc une réponse pour optimiser les recrutements, la formation ou encore la mobilité, puisqu’il donne accès à des indicateurs. « L’avantage du numérique, c’est aussi sa capacité à évoluer. Le SIRH peut être régulièrement enrichi de fonctionnalités qui répondent aux nouveaux enjeux RH », pointe Geoffroy de Lestrange, directeur marketing produit Europe de Cornerstone, éditeur américain spécialisé dans les solutions de gestion des talents et les logiciels d’apprentissage.
Selon lui, un nouveau besoin est en train d’émerger, sur le sujet de la diversité et de l’inclusion . « De nombreux employeurs sont en quête d’outil pour pouvoir gérer de façon beaucoup plus fine l’équilibre femme-homme et la pyramide des âges », dit-il, ajoutant que si beaucoup de choses sont désormais traçables, tout ne pas être numérisé. « L’entreprise peut automatiser le tri des CV ou l’échange avec le manager de proximité : mais en aucun cas cela ne doit remplacer l’entretien en face à face. La décision finale doit rester humaine », conclut Geoffroy de Lestrange.
Julie Le Bolzer
