Depuis le milieu des années 90, l’économie a imposé une vision court-termiste au profit des actionnaires. Les salariés ont ressenti ses effets car cela a conduit les entreprises à les traiter plus durement.
Cette crise profonde du travail s’est accompagnée d’une crise managériale et d’une crise de gouvernance provoqué par 15 ans de transformation accélérée des entreprises et de sous-estimation du facteur humain.
Autant de facteurs contextuels qui rendent nécessaires une réorientation et qui ont de lourdes conséquences sur le management RH. De ce fait, le levier majeur et incontournable pour faire face à cela a été la responsabilité sociale des entreprises ( norme RSE : ISO 26000).
Gestion des ressources humaines et responsabilité sociale des entreprises : vers un nouveau modèle managérial
Le Management des Ressources Humaines consiste d’abord à définir sa propre stratégie et à l’adapter en permanence en termes humains, de moyens et d’objectifs, au sein d’un environnement plus que jamais incertain et changeant. Il s’agit de gestion et d’accompagnement du changement, voire d’anticipation mais surtout de mise en place d’une organisation humaine de l’entreprise pour mobiliser le capital humain, et gérer les emplois et les compétences.
La réussite d’une stratégie de Management des Ressources Humaines s’appuie donc sur la prise en compte du développement des compétences des salariés, sur la base d’une réelle volonté de dialoguer pour la mise en place des outils de pilotage. Cette posture d’écoute et de consultation est d’autant plus importante que la gestion RH s’enrichit du nouveau concept de « Responsabilité Sociale des Entreprises ».
Cette nouvelle vision managériale est née en 2001, au niveau européen : elle intègre la notion de « Développement durable » au management des organisations. L’ adhésion des entreprises à ce nouveau concept à eu pour conséquence : la prise en compte des attentes sociétales de toutes les parties prenantes (salariés, fournisseurs, clients, actionnaires, ONG, société civile, collectivités locales…) dans la gestion globale des entreprises.
C’est une véritable révolution notamment pour les salariés mais aussi pour l’ensemble des partenaires socio-économiques au niveau de la gestion des ressources humaines, en général.
Management stratégique des RH et responsabilité sociale
Les concepts de Développement Durable, de Management Responsable et de Responsabilité Sociale des Entreprises répondent à la mutation de valeurs à laquelle nous assistons et dont on peut repérer l’origine vers les années 1950-60, avec l’apparition des enjeux liés à l’écologie.
Depuis la crise de 1929, mais surtout depuis les années 1970, avec les scandales affectant des grands groupes en Angleterre et aux USA, les notions de gouvernance d’entreprise, de développement durable, d’investissement socialement responsable, d’éthique, de finance et d’investissement responsables, de RSE, ont progressivement bouleversé les rapports entre économie et entreprise et entre économie et société.
Le respect des droits humains, les attentes et les exigences nouvelles des employés, des syndicats et des ONG, mais également des consommateurs, la réflexion de plus en plus approfondie des milieux d’affaires sur les questions portant sur l’éthique, la perte de sens, et le déficit des valeurs, ont changé l’idée même que l’on se faisait du rôle et des missions de l’entreprise.
Le cœur de la RSE : participation active des salariés et amélioration des conditions de travail
La RSE modifie en profondeur et met en valeur les principaux leviers du management RH. Elle favorise notamment une participation active des salariés et l’amélioration des conditions de travail.
Listons quelques actions significatives d’une démarche RSE, en privilégiant ici le volet RH :
-
Modification de la gouvernance de l’entreprise : compréhension du projet d’entreprise, de la vision et de la stratégie par les collaborateurs.
-
Qualité du recrutement, équité, égalité professionnelle, diversité, handicap, maintien dans l’emploi de jeunes et des séniors, politique de rémunération, droits humains.
-
Valorisation de l’équilibre vie professionnelle/vie privée, prestations sociales aux salariés (crèche, salles de repos, restauration…).
-
Mise en place d’une politique qualité, environnement, sécurité, hygiène, santé, amélioration des conditions de travail.
-
Actions de mécénat de compétences, engagement sociétal, vacances et loisirs solidaires.
-
Valorisation du comité d’entreprise comme lieu d’écoute, de dialogue et de propositions. Prise en compte du dialogue avec les syndicats et les délégués du personnel.
-
Finance et investissement responsables, plan épargne entreprise, actionnariat salariés.
-
Priorités du Management RH : formation, carrières, sécurisation des parcours professionnels, employabilité, gestion prévisionnelles des emplois et compétences, mobilité interne.
-
Posture communicationnelle des dirigeants : écoute et reconnaissance des collaborateurs. Mise en place de techniques de Développement personnel pour les managers intermédiaires.
-
Création d’outils de pilotage social : suivi des indicateurs sociaux, tableaux de bord sociaux, reporting social, bilan social.
-
Réalisation d’audits sociaux et environnementaux, études de satisfaction et baromètres de climat social.
-
Politique de communication interne orientée « motivation, participation, engagement et implication au travail ».
-
Réalisation de rapports sociétaux : article 116 de la loi Nouvelles Régulations Economiques (NRE) pour les entreprises cotées en bourse, depuis 2001.
La responsabilité sociale et environnementale contribue à repositionner le projet politique et stratégique de l’entreprise au cœur de la gestion globale des organisations. La dimension écologique et humaine, le respect de la planète et des droits sociaux sont placés au centre de ses préoccupations.
Un vrai défi pour redonner du sens au mot « économie » (« Art d’habiter » ensemble en ce monde). Tout organisme doit donner l’exemple en prenant part à l’engagement responsable et rendre possible un avenir plus prometteur.
Marc MARONNE
