Claudine Lecocq, Ingénieur en charge des RH, Communauté Urbaine de Strasbourg, utilise la méthode Métaplan pour animer des formations sur différentes thématiques : Inaptitudes et reclassement, Prévenir et faire face à l’absentéisme dans la fonction publique.
Bonjour Madame Lecocq. Vous utilisez la méthode METAPLAN pour animer des formations « hard skills ».
En quoi consiste cette méthode et quelles sont ses forces ?
Créée dans les années 1969, la méthode de « la modération » a été conçue pour répondre aux exigences de participation accrue aux processus de décision, de meilleures prises en compte des souhaits et des besoins des intéressés. Cette méthode est aujourd’hui connue sous de multiples noms tels que « métaplan, modérations-méthode, Pinwand-technik, créaplan com’tableau …. ».
A l’époque, il manquait une méthode permettant de faire participer tous les intéressés au changement. Eberhardt SCHNELLE a mis au point une formation pour les décideurs et les équipes pour trouver ensemble des solutions créatives répondant à leurs nouvelles missions. Peu à peu les techniques ont progressivement cédé le pas pour se centrer autour de l’attitude du modérateur vis-à-vis des hommes et des problèmes.
Par opposition à l’enseignant, au formateur ou au supérieur hiérarchique, le modérateur a en quelque sorte une fonction d’accoucheur : il doit aider le groupe à se comprendre lui-même, à formuler des objectifs et des souhaits, à élaborer des solutions et à assurer leur réalisation.
Si les techniques de la modération sont ses outils, le processus de la modération est une création, exigeant de l’intuition et de l’empathie. Début 1970, les premières formations de modérateurs ont vu le jour.
La caractéristique principale de la méthode réside dans le fait que le déroulement des débats obéit à des règles strictes au vu et avec le concours de tous les participants. La tâche de l’animateur est de concevoir à l’avance le déroulement de la séance, formuler les questions et les propositions adéquates.
Une préparation minutieuse du déroulement des réunions ou séminaires est la clé du succès de la méthode. L’animateur doit réfléchir à l’avance, à la manière dont il va aborder son sujet, aux questions à poser et aux thèses à défendre.
Les participants s’approprient totalement le sujet et le maîtrise à la fin de la séance.
Toute la séance de formation est visualisée en permanence par les participants :
- Le déroulement des débats est continuellement en vue
- Les doubles emplois sont quasiment évités
- Tous les participants s’expriment librement par écrit
- Les différentes opinions sont affichées en permanence et peuvent être discutées le moment venus
- Les idées importantes, hors thèmes, sont conservées
2) En quoi cette méthode permet-elle de développer une nouvelle approche de réflexion sur l’absentéisme ?
Par cette méthode les stagiaires découvrent que l’absentéisme est un phénomène normal dans une organisation. Les stagiaires vont identifier à quel moment l’absentéisme devient un dysfonctionnement de l’organisation. Les stagiaires vont découvrir grâce à leur propre réflexion les origines du dysfonctionnement.
Tout au long de la formation, je conduis, j’oriente la réflexion, je traduis leurs observations et leurs expériences pour qu’ils puissent bien comprendre et cerner le phénomène de l’absentéisme. Je formalise la production du groupe. J’apporte les informations juridiques, les conseils en organisation et en management pour qu’ils puissent en fin de stage élaborer les étapes de la démarche de lutte de l’absentéisme.
Chaque stage a la même trame mais est à chaque fois particulier car construit avec les expériences de chacun. C’est un vrai moment de coproduction de groupe.
3) Quels sujets peut-on traiter avec cette méthode ?
Tous les sujets nécessitant une construction intellectuelle telle que la conceptualisation des processus de décision, des organisations de travail, des processus de travail, l’évaluation des politiques publiques, l’élaboration de stratégie par exemple mais aussi toutes les situations de résolutions de problèmes peuvent être traités avec cette méthode.
L’objectif de mes formations est d’une part de transmettre une méthode pour corriger un dysfonctionnement, et d’autre part d’apporter aux stagiaires les outils juridiques, financiers, organisationnels et de management pour élaborer un processus de gestion simple, lisible et compréhensible.
La « méthode métaplan » facilite l’appropriation de la démarche et des outils par les stagiaires très rapidement.
Ci-dessous les étapes qui peuvent être animées par cette méthode :
La préparation de décision
- Détermination des critères de décisions
- Recherche de variables
- Leur évaluation
- Analyse des conséquences
La résolution de problème
- Diagnostic et recherche des causes
- Recherche des questions non encore traitées
- Définition de solutions possibles
Le marketing et la vente
- Définition des objectifs
- Elaboration de stratégie de marketing
- Evaluation des chances et des risques
- Préparation des argumentaires
- Définition des besoins des clients (avec eux)
- Expliquer aux clients les possibilités de performances des produits ou services
L’organisation
- Préparation d’un organigramme
- Définition des processus d’organisation
- Planification de production
Les techniques de travail
- Définition des objectifs
- Organisation emploi du temps
- Planification des tâches
- Techniques de travail en équipe
4) Pourquoi dit-on que la « méthode METAPLAN » est un catalyseur de compréhension ?
Cette méthode est reconnue par un grand nombre de consultants comme la méthode la plus efficace pour toutes les interventions interactives et créatives. Le gain de temps est estimé à plus de 40% en comparaison avec d’autres méthodes pour atteindre les mêmes objectifs.
De plus cette méthode est à la fois colorée, amusante et productive. Les participants sont séduits et étonnées des résultats qu’ils ont acquis en peu de temps.
