Chronique – Une plus étroite collaboration entre les fonctions SI et RH est indispensable pour assurer un meilleur pilotage des opérations au sein des entreprises.
Dans de nombreuses organisations, le binôme DRH/DSI oeuvre à la transformation de l’environnement de travail, notamment par la digitalisation du poste de travail. Néanmoins, la crise du Covid-19 révèle que la disponibilité et la qualité des données RH sont primordiales pour que l’entreprise puisse répondre efficacement aux défis opérationnels, comme sa réorganisation en mode télétravail.
L’absence de référentiels RH assurant la cohérence de l’information, le relatif manque de focus sur la donnée « employés » – par rapport aux informations « clients » par exemple – et la multitude d’applications existantes, du SIRH à la paie, mettent en difficulté de nombreuses organisations dans le pilotage de leurs opérations en période exceptionnelle.
La résultante est une donnée de piètre qualité , disséminée dans autant de silos, qui pénalise la transversalité des processus RH et rend également complexe le lien entre la DRH et la DSI. Une plus étroite collaboration entre DRH et DSI est indispensable pour assurer un meilleur pilotage des opérations au sein des entreprises, et dans ce contexte trois éléments nous semblent essentiels :
- des référentiels RH assurant un environnement de données commun, fiable, exhaustif et agile;
- une gouvernance fluide entre les fonctions DRH et DSI;
- et une infrastructure agile.
Reconsidérer ses priorités digitales
Pour les organisations qui n’en sont pas dotées, l’une des premières missions communes du DSI et du DRH doit être de créer un référentiel de données RH unique au sortir de cette crise sanitaire.
L’objectif de ce référentiel est de fournir à l’entreprise une vision à 360° des collaborateurs et des informations connexes. Casser les frontières en réconciliant les différents silos de données de l’organisation permettra d’assurer un vrai pilotage holistique de l’entreprise, qui, s’il est souhaitable en temps normal, s’avère indispensable en temps de crise.
Un référentiel « employé » dépassant les silos métiers :
- formation, compétence, matériel alloué, accès aux applications
- ou organisationnels
- et localisation des équipes, complexités hiérarchiques pour permettre aux entreprises qui en disposent de mieux gérer les opérations en période exceptionnelle.
S’il est important d’avoir un référentiel RH commun à tous les systèmes de l’entreprise, il doit s’accompagner de la mise en place d’un système de gouvernance des données fluide entre équipes RH et DSI.
L’objectif final est d’aboutir à un modèle self-service qui apporte davantage de flexibilité dans l’organisation du travail, améliore la vie des collaborateurs et simplifie les échanges. La fonction RH se trouve ainsi réorientée vers ses fonctions métier.
Une gouvernance agile
Pour garantir la collecte, la qualité et l’accès aux données qui leur sont essentielles, DSI et DRH doivent réfléchir ensemble sur les outils nécessaires.
Car au-delà de sa fonction de chef d’orchestre de la politique RH de l’entreprise, la DRH a également le rôle d’assurer les fondations de son efficacité opérationnelle, entre autres à travers les données gérées sur les collaborateurs. En reconsidérant ses priorités digitales, elle peut travailler avec des données complètes et fiables, et gagner en flexibilité et agilité dans son quotidien, ce qui est particulièrement important en situation de crise.
A ce titre, les DSI ont un rôle important en accompagnant la fonction RH dans l’approche technologique indispensable pour supporter cette nouvelle criticité. Un rôle d’alerte et de sensibilisation qui, in fine, bénéficiera aux services informatiques notamment dans le planning et l’allocation des ressources.
Accompagner le cloud
Avec l’adoption massive du télétravail en raison de la pandémie de Covid-19, les technologies de bureau à distance font que le cloud devient une infrastructure de support essentielle, qui évite une dépendance à l’infra « on premise ». Souvent mis à profit pour des enjeux de scalabilité et de coût, le cloud offre un accès facilité aux fonctionnalités et aux ressources nécessaires à l’entreprise en temps de crise.
La migration dans le cloud des outils et plateformes doit se faire de manière concertée entre les fonctions SI et RH. La question de la vision globale des données « employés » est centrale pour permettre un pilotage des opérations en situation d’urgence. Les deux fonctions peuvent en tirer des bénéfices opérationnels non négligeables :
- sécurité,
- disponibilité,
- accès instantané
- et vision globale.
La modernisation des outils et des plateformes doit se nourrir d’une modernisation de la gestion du capital de données de l’entreprise, dans sa gouvernance, sa qualité et ses modes de consommation. Le cloud est à ce titre une alternative parfaitement crédible.
La transformation de l’environnement de travail n’est donc pas qu’une question d’outils logiciels ou matériels. La donnée – dans sa qualité, sa pertinence et sa disponibilité – est centrale, et fera le potentiel d’impact de la fonction RH. Maintenir un environnement de données fiable, exhaustif et agile est une nécessité business, mais également une fondation pour faire face aux défis organisationnels des entreprises.
Denis Herriau
