Lorsque performance rime avec (bonne) gestion des connaissances et des compétences, l’heure n’est plus aux formations dites « sur étagère » ou aux solutions catalogue exclusivement.
Il est temps de penser et co-construire des parcours de développement des compétences sur-mesure, conçus et animés spécifiquement pour et par l’entreprise. Des parcours qui viennent répondre de plus en plus à la fois aux besoins des managers et de leurs collaborateurs, et à la stratégie de pérennisation et de développement de l’entreprise.
Les collaborateurs sont à la fois un véritable vivier de formateurs internes, des ambassadeurs et une communauté de savoirs à cultiver.
Quels ingrédients pour des parcours de développement des compétences « made in » l’entreprise ?
Au-delà des ressources et des compétences à mobiliser pour des formations internes, il conviendra de bien penser cette mobilisation et la considérer comme un projet à part entière.
Le responsable formation peut alors se positionner comme le chef d’orchestre de cette communauté de savoirs.
Pour ce faire, le projet est pensé dans sa globalité et co-construit avec toutes les parties prenantes : direction, managers, collaborateurs, services support (marketing, IT, communication…).
Définir les besoins
On débutera par analyser sur le terrain les besoins opérationnels des managers et des collaborateurs en lien avec la stratégie de l’entreprise. Quelle stratégie de développement des compétences ? Quelles thématiques ? Quelles compétences ? Quel projet ? Quel public cible ? Quels pré-requis ?
Formuler et cadrer les objectifs de formation et pédagogiques du parcours
Cette étape est essentielle pour ne pas tomber dans l’écueil d’intégrer trop de contenus et de connaissances dans une seule et même formation, au risque de perdre totalement l’apprenant.
Séquencer le parcours par objectifs intermédiaires pédagogiques et co-construire les messages clés avec les experts métier.
Qui dit expertise dit richesse de connaissances. D’où l’importance de cibler le niveau de connaissance selon le profil de l’apprenant, ses pré-requis et les objectifs de la formation et pédagogiques.
Il est question également d’identifier et d’accompagner les experts métier et les aider à formaliser et vulgariser leurs connaissances, en les rendant accessibles, lisibles et au plus simple (sans les rendre simplistes) pour favoriser le sens, la mémorisation et l’appropriation.
On privilégie la multimodalité. Plus les modalités de transmission et points d’ancrage seront variés, plus il y aura mémorisation et appropriation des nouvelles connaissances. Que ce soit en présentiel ou à distance, que ce soit par des temps d’apports théoriques, de cas pratiques, d’échanges avec les formateurs, collaborateurs et managers. L’objectif est de favoriser et co-construire des espaces et environnements d’apprentissage variés, structurés par étapes progressives, et toujours pensés en termes de parcours dans sa globalité.
Penser l’évaluation tout au long du processus d’ingénierie et de conception : évaluer les enseignements et les acquis.
Sans évaluation de ce qui a été transmis, comment s’assurer que la formation ou le parcours est efficace ? Comment s’assurer que cela répond aux besoins identifiés initialement ? Comment même justifier l’utilité d’une formation ?
Pour ce faire, on pourra notamment se référer aux différents niveaux d’évaluation proposés par Donald Kirkpatrick.
- Niveau 1 : Évaluation de satisfaction ou des réactions
Il s’agit d’évaluer la satisfaction des apprenants par rapport au parcours en général et les différents aspects techniques, logistiques et pédagogiques. - Niveau 2 : Évaluation des acquis ou des apprentissages
Il s’agit d’évaluer ce qui a été retenu par les apprenants en termes de messages clés au regard des objectifs pédagogiques. - Niveau 3 : Évaluation des transferts en situation de travail
Encore trop peu exploité, il s’agit ici d’évaluer à court-moyen terme comment les connaissances acquises en formation sont mobilisées et réinvesties en situation de travail. Pour ce niveau d’évaluation, il est indispensable que le collaborateur soit mis en situation et accompagné par son manager. Sans quoi, l’acquisition et la réelle montée en compétences ne pourra pas avoir sa place. La formation suivie n’aura finalement alors aucune valeur et/ou réelle efficacité. - Niveau 4 : Évaluation des résultats
Plus complexe à mettre en œuvre, il s’agit d’évaluer, à plus long terme, le retour sur investissement, que ce soit en termes d’efficacité, de productivité, etc. Cette évaluation de niveau 4 repose sur des indicateurs analysés dans le temps.
Animer des communautés de formateurs et d’apprenants :
L’engagement des formateurs et des collaborateurs apprenants repose essentiellement sur la fédération autour d’une seule et même communauté apprenante qu’il conviendra d’animer et de fidéliser. On parle alors de Learning Community Management.
Les avantages des formations en interne
D’ordre général, initier un projet d’université d’entreprise repose sur 4 points clés :
- Du temps et une équipe projet, tous deux dédiés
- Une méthodologie de construction étape par étape
- Des méthodes et outils d’animation, de conception et de l’accompagnement
- Des échanges et la capitalisation de bonnes pratiques
Plusieurs avantages à avoir une dynamique en interne :
- Asseoir et valoriser une certaine expertise de l’entreprise auprès des clients internes et externes,
- Capitaliser et valoriser sa communauté de collaborateurs apprenants internes, le Capital Humain de l’entreprise : parcours, compétences, retours d’expérience, bonnes pratiques
- Encourager l’innovation en consolidant une organisation apprenante, porteuse de nouvelles solutions
- Faire monter en compétences plus efficacement tout un réseau interne de collaborateurs et de formateurs
- Attirer de nouveaux talents
- Fidéliser les collaborateurs et les rendre ambassadeurs.
La stratégie d’université d’entreprise s’inscrit indéniablement dans une démarche concrète et opérationnelle qui vient favoriser la performance au sein des entreprises. Elle permet aussi d’encourager l’innovation en amenant du (re)nouveau aux modes de pensée et de travail des équipes, grâce à la mise en lien de connaissances et des compétences des collaborateurs de différents métiers et activités. C’est cette même dynamique qui va permettre également d’encourager la co-construction entre collaborateurs, consolider confiance et investissement, favoriser le sentiment d’appartenance envers leur entreprise et trouver du sens pour continuer à s’y investir.
Virginie Savio, Consultante, Coach certifiée et facilitatrice, accompagne les entreprises et organismes de formation dans le cadre de projets de Développement RH mettant au cœur la Valorisation et le Développement du Capital Humain
