Absentéisme dans la fonction publique : où en sommes-nous ?

Claudine Lecocq, Ingénieur en charge des RH pour la Communauté Urbaine de Strasbourg, vous propose un état des lieux sur l’absentéisme.

L’état des lieux de l’absentéisme dans la fonction publique

Aujourd’hui de nombreuses organisations de travail s’inquiètent de la progression constante des absences pour maladie ordinaire. Si les causes du sur absentéisme sont multiples, il ne faudrait pas évacuer une cause non liée au salarié, l’absentéisme structurel.

L’absence structurelle est lorsque le nombre d’ETP est insuffisant pour couvrir les absences prévisibles de l’organisation et les absences. Si le taux des absences prévisibles sont encadrés par les textes, en revanche le taux acceptable des absences non prévisibles telles que la maladie est fixé collectivement en fonction du poids ergonomique des postes de travail.

L’absentéisme structurel est le résultat d’un sous-effectif permanent dans une organisation. Les absences des salariés ne sont pas régulées et leurs absences déstabilisent fortement l’organisation de travail créant des dysfonctionnements tels que la non production de service, la diminution de la qualité. Ces dysfonctionnements peuvent même atteindre l’arrêt de service.

Prévenir et lutter contre l’absentéisme dans la fonction publique : de quels moyens disposent les professionnels RH pour agir ?

Pour faire face à ces sous-effectifs chroniques, la première action managériale est de supprimer les temps de récupération (congé hebdomadaire, récupération des heures supplémentaires = RTT, congé annuel). Le non octroi des congés réglementaires est le premier symptôme d’un absentéisme structurel. La régulation des absences est faite en augmentant la capacité de présence des agents anormalement.

A moyen et  long terme, cela augmente fortement la charge de travail sur les salariés et les agents présents, une sur fatigue s’installe renforçant le risque maladie. Rapidement le cercle vicieux des absences se construit. Dans cette situation, il n’est pas rare de voir le management interroger les agents pour leur demander la raison de leurs absences sans identifier la responsabilité de leur gestion.

Dimensionner, ajuster et réguler les ressources en fonction des charges de travail est le cœur du métier des managers et DRH. Pourtant, les dernières orientations politiques de diminuer la masse salariale des collectivités territoriales, des hôpitaux, des services de l’Etat n’a pas accompagné par une régulation des charges de travail au sein des organisations. Pour atteindre rapidement l’objectif comptable, la suppression des contrats à durée déterminée, le non remplacement systématique des départs sont apparus comme une facilité. Le résultat a été la création d’un absentéisme structurel dans beaucoup de services qui étaient déjà très juste en effectif.

Certains services ont pu ainsi perdre 10 à 30% de leur effectif. Les agents restants ont pallié ces absences structurelles en réalisant des heures supplémentaires, en limitant les congés annuels, les repos hebdomadaires. La première année,  la suppression des postes n’a pas affecté, en apparence, le fonctionnement des services. Au bout de quelques mois, les agents sont épuisés et ne sont plus en capacité de faire face à cette surcharge de travail. Les conditions de travail se dégradent. Les arrêts de maladie augmentent.

Le cercle vicieux est enclenché. Face à cette situation explosive, les absences sont régulées dans l’urgence par des CDD. Le premier effet de cette stratégie comptable est un surcoût des dépenses de régulations des absences, une diminution des prestations, une dégradation de la qualité du service,  une démobilisation des agents et de l’encadrement et une augmentation des insatisfactions des usagers.

Aujourd’hui de nombreuses organisations s’inquiètent de cette montée des absences et du climat social dégradé dans certaines unités. Les managers de proximité sont épuisés et sans ressource face à cette situation infernale. Un diagnostic clair est indispensable pour remettre en état le fonctionnement d’une structure.

Les actions à envisager porteront aussi bien sur les charges de travail des uns et des autres, l’organisation et le fonctionnement des équipes de travail, sur les modes de régulation des absences, sur les modes de calcul et de régulations des effectifs, des modes de régulation des absences et enfin sur le pilotage des absences.

L’absentéisme n’est pas une fatalité, c’est le symptôme d’une organisation à bout de souffle dont il va falloir la repenser en profondeur.