Mis sur orbite par Mozart Consulting, le « IBET Score », reprenant la charte graphique et les codes couleurs du célèbre Nutri-Score, permet de mesurer le bien-être au travail.
Comment est né le « IBET Score », cet indice de mesure de bien-être au travail reprenant le design du fameux Nutri-score , figurant sur pléthore de denrées alimentaires ?
« Lorsque le 22 septembre 2008, Didier Lombard , ancien dirigeant de feu France Télécom avec qui j’ai pu collaborer au mitan des années 1980, a évoqué « une mode des suicides », cela a déclenché, chez moi, un véritable électrochoc », se remémore Victor Waknine. Dirigeant accompli ayant occupé des fonctions opérationnelles dans plusieurs grands groupes tels que Lagardère ou encore Lehman Brothers – pendant la crise de 2008 -, celui qui préside aux destinées de Mozart Consulting a ainsi porté sur les fonts baptismaux son IBET Score, acronyme « d’Indice de Bien-Etre au Travail ».
Trois années plus tard, l’indice verra officiellement le jour. « Je me suis effectivement dit, à ce moment-là, qu’il y avait un problème au niveau de la culture de la performance. Un ‘trou dans la raquette’ si j’ose dire, car la comptabilité ne prend pas en compte la performance du capital humain », développe le dirigeant.
Grâce aux données de la Dares et de la Cnamts (Caisse d’assurance maladie des travailleurs salariés ndlr), l’IBET Score va passer au crible les « datas » de près de 20 millions de salariés du secteur privé. Et mesurer ainsi leur taux d’engagement. De « adhésion » (A) à « épuisement » (E), l’indice a ainsi vocation à permettre aux entreprises du secteur privée d’ajuster leur politique de ressources humaines (RH).
Les services aux entreprises dans le vert, les médias mauvais élèves
Dans le détail, si l’IBET Score est supérieur à 0,90 point, l’adhésion (A) des salariés est totale. Si, en revanche, celui-ci tombe sous les 0,75, il bascule dans le rouge, l’engagement du salarié confinant davantage à l’épuisement (E). Les étapes intermédiaires se déclinent ainsi : B, pour « bien-être », C pour « contrainte » et D pour « désengagement ».
Avec une moyenne, tous secteurs confondus, de l’ordre de 0,81, le taux moyen d’engagement des salariés est donc qualifié de « contraint » (C). Un taux qui correspond à un coût, pour l’entreprise, de 10.070 euros par salarié par an. Avec des fortunes « très diverses » en fonction des domaines d’activité.
Ainsi, les services aux entreprises tutoient les sommets avec un IBET Score de 0,90 quand la communication et les médias se hissent péniblement à 0,79, dans la tranche D, celle-ci correspondant au désengagement susmentionné. Une position loin d’être surprenante aux yeux de Hakim, journaliste, ayant travaillé dans quelques-unes des rédactions parisiennes les plus réputées.
« La réalité du travail et le fonctionnement des rédactions sont très éloignés du métier passion que j’imaginais en école de journalisme. Plus les années passent, plus cette profession est minée par des politiques internes parfois incohérentes et des injonctions contradictoires des managers ».
La communication interne en question
Une sensation de flottement au sein du management également ressentie par Delphine, journaliste reporter d’images (JRI) dans le secteur de la communication institutionnelle : « Il n’est pas rare que l’on me confie de nouvelles choses à faire sans me former au préalable et sans avoir quelqu’un sur qui me reposer. D’ailleurs au sein de ma structure, il n’y a même pas de département des ressources humaines ». Des difficultés de communication en interne , et qui ne concerne pas seulement le secteur spécifique des médias, également pointée dans une enquête récente diligentée par l’entreprise rennaise Steeple, une solution permettant aux entreprises d’impliquer leurs équipes et de créer du lien entre collaborateurs.
Ainsi, selon les résultats de Steeple, 77% des salariés interrogés estiment qu’améliorer la communication interne est prioritaire. Pour ce faire, des solutions existent à l’instar de la plateforme SaaS, Supermood , fondée par Kevin Bourgeois. « Notre métier consiste à créer des boucles de feedback de conversation au sein de l’entreprise afin que les idées et les synergies entre la direction, les RH et les salariés circulent de la manière la plus fluide qui soit ».
Supermood compte parmi ses 250 clients, « 1/3 du CAC 40 » et des entreprises comme Crédit Agricole ou encore Total Energies. Mais aux yeux de Delphine, le « mal » dont souffre le milieu de la communication est plus profond. « Je pense beaucoup à un changement total de milieu professionnel. J’aime ce que je fais mais ne serait-il pas finalement mieux d’évoluer dans un environnement plus sain ? » La question mérite d’être posée.
Par Samir Hamladji
