Apporter du sens, choisir des outils de travail fluides et ergonomiques, proposer des horaires à la carte, allonger le congé parentalité… Pour attirer et garder les talents, les initiatives en matière de bien-être proposées par les entreprises ne manquent pas.
Les acteurs tels que « Great Place to Work » et les médias se sont d’ailleurs emparés du sujet pour déterminer, entre autres, les entreprises où il fait bon vivre. Mais si les actions et engagements pris par ces dernières sont légitimement attendus, on peut se poser la question :
Où s’arrête la responsabilité des entreprises ?
Plongeons dans le sujet.
Responsabilité en matière de bien-être des salariés : ce que dit la loi
Pour comprendre où s’arrête la responsabilité des organisations, il faut déjà savoir ce que l’on entend par « bien-être » des salariés. Si à l’heure actuelle il n’existe pas de consensus sur la définition, l’INRS nous apporte toutefois des éléments de réponse utiles : le bien-être est « un sentiment général de satisfaction et d’épanouissement dans et par le travail qui dépasse l’absence d’atteinte à la santé. Le bien-être met l’accent sur la perception personnelle et collective des situations et des contraintes de la sphère professionnelle. »
Le bien-être revêt alors – comme la qualité de vie au travail – une dimension individuelle et une dimension organisationnelle. Et qu’il s’agisse de bien-être ou de qualité de vie au travail, le cadre d’application est à minima toujours le même : la protection de la santé et la sécurité des salariés que prévoit le Code du travail (art. L.4121-1 et s.).
Partant de là, toute action de bien-être qui vise à protéger la santé mentale et physique des salariés est de la responsabilité de l’entreprise.
Concrètement, pour la santé physique, il s’agit de tenir compte de l’état de santé des collaborateurs et de faire en sorte que le travail ne porte pas atteinte à leur intégrité physique.
Concernant la santé mentale, on pense bien évidemment au harcèlement, à l’épuisement et au burn-out. Et c’est l’entreprise qui est chargée de prévenir et d’agir pour faire cesser toute atteinte à la santé mentale des salariés.
| Une augmentation des risques psychosociaux avec la crise du Covid Selon le baromètre du cabinet Empreinte Humaine paru en mars 2022, 2,55 millions de salariés étaient en état de burnout sévère en ce début d’année en France, et 38 % des salariés se déclaraient en situation de détresse psychologique. |
En somme, quand on parle de responsabilité d’un point de vue légal, les organisations sont dans une logique préventive et corrective.
Responsabilité en matière de bien-être : une histoire de valeurs d’entreprise
Et pour le reste ? Est-ce à vous d’apporter du confort aux salariés ? De leur offrir un espace détente avec une bibliothèque, du mobilier design et confortable ?
La réponse dépend de votre identité. Quelles sont vos valeurs ?
Imaginons que la curiosité et le développement font partie de vos valeurs. Dans leurs prises d’initiatives, leurs comportements et leurs décisions, les salariés doivent être motivés par l’envie de « faire mieux », de progresser, de développer leurs connaissances et leurs compétences.
Dans ce contexte « culturel », proposer une politique de développement de carrière, des formations, soutenir l’innovation en allouant du budget pour que les équipes testent leurs idées sont des actions qui entrent dans le champ du bien-être.
Autre exemple. « Prendre soin de soi et des autres » est l’une de vos valeurs ? Dans votre structure, elle s’exprime par la prise en compte du bien-être des individus indépendamment de leurs emplois ?
Dans ce cas, votre responsabilité est de mettre en place des actions de bien-être alignées avec vos valeurs. Vous pourrez ainsi proposer aux collaborateurs en situation de deuil un congé d’un mois rémunéré. D’ailleurs, dans un tout autre domaine, c’est ce que vient de faire l’entreprise Louis qui a mis en place un congé menstruel depuis le 8 mars 2022.
Vous l’aurez compris, ici la responsabilité revêt davantage une dimension « morale ». Vous pourriez très bien vous arrêter au cadre légal, mais pour une question de réputation et de bon fonctionnement de l’entreprise, mieux vaut agir en accord avec vos valeurs (et pas celles du voisin) en matière de bien-être.
Responsabilité en matière de bien-être : l’affaire des managers et des collaborateurs
Ni le dirigeant, ni le RH, ni le responsable formation ne sont au contact permanent avec les équipes. En revanche, les managers oui.
Pour assurer le bien-être des employés, les managers doivent être sensibilisés et formés à la détection des signes annonciateurs d’un mal-être et à la mise en place de pratiques et d’actions positives pour le bien-être des équipes. Quelques bonnes pratiques : instaurer une culture du feedback, s’équiper d’outils digitaux pour évaluer le niveau de bien-être.
Une tâche qui demande une bonne dose d’intelligence émotionnelle, d’empathie et de communication !
Mais les managers n’ont pas à porter l’entièreté de cette tâche sur leurs épaules. Car après tout, on parle du bien-être des salariés. Et donc n’est-il pas logique qu’ils soient responsables de leur propre bien-être ?
Agir pour le bien-être de vos employés passe donc nécessairement par les responsabiliser. Pour les aider à devenir acteurs de leur bien-être, plusieurs solutions existent : les former au développement personnel pour accroître leur capacité introspective et leur intelligence émotionnelle, les encourager à exprimer leurs ressentis et leurs besoins en utilisant des outils d’auto-évaluation personnels qui permettent de sortir de la routine du travail et de se recentrer sur soi.
De plus, responsabiliser les collaborateurs offre de sérieux avantages. C’est une façon d’éviter qu’une situation inconfortable perdure et tourne en mal-être. Salariés, managers et RH peuvent ainsi agir au plus tôt et prendre les bonnes décisions (même si parfois cela doit passer par un départ du collaborateur).
Et par ricochet, les bénéfices s’étendent à l’équipe. En agissant vite pour le bien-être, l’ambiance et le climat social restent sains. De même, de nombreuses études ont mis en évidence le lien entre le bien-être et la performance. Des collaborateurs qui se sentent bien sont des collaborateurs motivés, engagés et 12 à 13% plus productifs que ceux qui ne sont pas heureux selon une étude Oxford Business School et British Telecoms.
En résumé, bien que le cadre légal pose une base commune en matière de responsabilité des entreprises, à chaque organisation de définir sa propre frontière en fonction de sa culture et de ses valeurs. Et si elles ont évidemment un rôle à jouer en matière de bien-être des salariés, c’est surtout l’affaire de tous : direction, managers et collaborateurs. Les formations soft skills sont d’une aide précieuse pour donner aux employés et à leurs N+1 les compétences pour construire une entreprise où il fait bon vivre.
Chez Comundi, nous proposons justement des formations pour développer ces soft skills !
