L’année qui s’ouvre va considérablement alourdir les agendas des directeurs des ressources humaines (DRH) dans de nombreux domaines, dont deux prioritaires : la formation professionnelle et le plan de mobilité.
Après la réforme du Code du travail par ordonnances, les concertations-négociations sur l’apprentissage, la formation professionnelle et l’assurance-chômage doivent aboutir à un projet de loi déposé en mars, pour une adoption à l’été. Mais si les décrets d’application ne devraient être publiés, au mieux, qu’à la fin de l’année, les DRH ont intérêt à se préparer très en amont.
La réforme de 2014, mal anticipée par les entreprises, a laissé un douloureux souvenir aux services RH. L’une de leurs priorités 2018 devrait être de se faire une idée précise du volume de formations à prévoir, et de la hauteur de leur financement. L’enjeu va être d’optimiser le plan de formation de l’entreprise par rapport au budget préexistant. La réforme a beau être annoncée à « coûts constants » par le gouvernement, elle devrait tout de même coûter aux entreprises, notamment à celles de taille intermédiaire (ETI) et aux PME, estiment les spécialistes.
Individualisation et catalogue de formations
Les salariés ont mis beaucoup de temps à ouvrir leur compte personnel de formation (CPF) . « Les DRH n’avaient pas prévu suffisamment d’accompagnement », rappelle Yveline Pouillot, secrétaire générale du cabinet GMBA, chargée de la formation.
Sans connaître le détail du prochain texte, de grands principes sont déjà fixés, notamment un accès direct à la formation et des mécanismes d’intermédiation réduits. « Le gouvernement veut aller vite. Il va falloir anticiper le choc de fonctionnement dans les entreprises ! » prévient Matthieu Courtecuisse, administrateur de Consult’in France et CEO du cabinet de conseil en management SIA Partners. « Les DRH vont avoir l’opportunité de repenser leur système de formation. Et d’y sensibiliser leur direction générale, qui ne s’intéresse pas toujours au sujet. »
Le CPF, fusionné au congé individuel de formation, deviendra le principal moyen de se former des Français. Mais « il faut que les entreprises réfléchissent à des moyens de maintenir leur influence sur le catalogue de formations de leurs salariés, alors qu’elles n’auront plus la main sur leurs choix », poursuit Matthieu Courtecuisse. Elles ont aussi des formations techniques ou obligatoires à financer, « comme celles qui relèvent de l’hygiène et de la sécurité, et de moins en moins d’aides pour le faire », précise Yveline Pouillot.
Plan de mobilité obligatoire
Autre vaste chantier, celui de la loi de transition énergétique entrée en vigueur au 1er janvier. Elle rend obligatoire le plan de mobilité dans les entreprises de plus de 100 salariés sur un même site. « Les collectivités doivent signer des conventions avec les entreprises en contrepartie d’aides : tarifs réduits dans les transports en commun, pistes cyclables, aides au développement du covoiturage et de l’auto-partage », explique Bruno Renard, président de la Fédération des acteurs des plans de mobilité. Mais les entreprises, dans l’ignorance de ce type de plan de déplacement pour lequel aucun décret d’application n’est encore paru, n’ont guère anticipé cette obligation. Or elles ont tout à gagner à élaborer, dès à présent, un plan d’action.
« Il s’agit de mesures qui ne devraient rencontrer aucune opposition chez les salariés ou leurs représentants », apprécie Christine Le Bihan-Graf, associée du cabinet d’avocats De Pardieu Brocas Maffei, experte en droit public économique et membre du Conseil d’Etat. Affichage des horaires de lignes de bus, aménagement d’un espace collaboratif de covoiturage sur l’intranet, publicité pour un site d’auto-partage, ou encore présentation dans un document de toutes les solutions alternatives à l’utilisation de la voiture individuelle, elles sont en effet simples et peu coûteuses. La Fédération des acteurs des plans de mobilité a conçu un mode d’emploi pour épauler les entreprises.
Cette feuille de route leur permet d’avancer pas à pas : nommer un référent mobilité, faire un diagnostic d’accessibilité, faire une enquête d’usages auprès des salariés, mettre en place des mesures incitatives en faveur des mobilités alternatives sur les sites de l’entreprise… Rien d’insurmontable, donc, pour se mettre rapidement en conformité avec la loi. « Un plan de mobilité est un contrat de moyens, pas de résultats », rappelle Bruno Renard. La seule sanction prévue, en cas de non-adoption, est la perte du soutien technique et financier de l’Agence de l’environnement et de la maîtrise de l’énergie (Ademe). Une sanction à la fois rigoureuse et limitée, estime Christine Le Bihan-Graf.
