Tendance – Depuis le début de l’épidémie mondiale de coronavirus, les directeurs des ressources humaines sont au coeur de la crise, jonglant au mieux entre obligations et prévention.
Tenues de veiller à la bonne santé et à la bonne sécurité de leurs salariés , les entreprises n’ont pas d’autres choix que prendre des mesures de communication, de prévention face au coronavirus. Mais par quoi commencer ?
Respecter l’obligation de sécurité et de santé
Pour les aider dans cette démarche, le ministère du Travail a publié un document sous forme de questions/réponses apportant une bonne base pratique.
De son côté, le ministère de la Santé a transmis des directives claires depuis maintenant plusieurs semaines. Pourtant, d’après une enquête de CleverConnect réalisée en février auprès de 6 millions de personnes, 60 % des entreprises n’auraient pas communiqué auprès de leurs salariés et 77 % d’entre elles n’auraient pas encore pris de mesures selon un récent sondage QAPA.
« Respecter les directives des ministères de la Santé et du Travail est le minimum pour que les salariés n’exercent pas leur droit de retrait, qui demeure limité à des situations de danger grave et imminent. Les entreprises doivent se placer dans un plan d’action au nom de leur obligation de sécurité et de santé », rappelle Sophie Brezin, associée en droit du travail du cabinet Herbert Smith Freehills.
Lorsque certains de ses salariés se retrouvent en quatorzaine parce qu’ils reviennent d’un pays à risque ou ont été en contact avec des personnes contaminées, plusieurs solutions s’offrent aux ressources humaines pour assurer la continuité économique de l’entreprise :
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- le télétravail
- la dispense d’activité rémunérée lorsque le télétravail n’est pas possible,
- les congés ou RTT et l’arrêt maladie.
Dans les trois premiers cas, l’accord du salarié est a priori indispensable. « En cas de danger imminent, l’entreprise peut obliger un salarié à se mettre en télétravail », tempère l’avocate. Notons aussi, que les parents d’enfants qui doivent être confinés peuvent bénéficier d’un arrêt maladie et donc d’indemnités journalières exceptionnelles durant 14 jours.
Collaborer avec la médecine du travail
Comment organiser le service RH compte tenu des circonstances ?
« Les DRH devraient passer de département en département, aller sur le terrain, se mettre à disposition pour répondre aux éventuelles inquiétudes des salariés et identifier des situations individuelles susceptibles de recevoir un traitement particulier », considère Sophie Brezin.
En plus de s’appuyer sur les recommandations du gouvernement, certaines entreprises ont pris rapidement la décision :
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- d’annuler tous les voyages d’affaires dans le monde entier ,
- d’autres de distribuer du gel hydroalcoolique.
La marge de manoeuvre des RH est grande tant il est parfois nécessaire de rappeler des évidences, comme la façon de se laver les mains affichées dans toutes les toilettes. Une ou plusieurs personnes du service RH très au fait de la situation doivent être entièrement dédiées à répondre aux demandes des salariés.
Même s’il est premier sur le front, le DRH ne doit pas rester isolé. A lui de déléguer ses instructions à la direction de la communication par exemple. « Au-delà de ses attributions légales, le CSE est un relais de communication précieux », ajoute l’avocate. Un dialogue social fluide avec les élus permet de faire un point général et de rassurer l’ensemble des salariés.
La convocation d’un comité social et économique extraordinaire n’a rien d’obligatoire, du côté employeur, tant qu’aucun cas n’est avéré. Cependant, le CSE peut être réuni à la demande motivée de deux de ses membres. « Si un [élu] constate qu’il existe une cause de danger grave et imminent, notamment par l’intermédiaire d’un salarié qui a fait jouer son droit de retrait, il en avise immédiatement l’employeur ou son représentant et consigne cet avis par écrit sur un registre prévu à cet effet », précise le document du ministère du travail.
Une étroite collaboration avec la médecine du travail s’avère aussi indispensable afin de connaître les éventuels salariés à risque compte tenu de leur santé et tout simplement pour apporter des réponses médicales aux cas particuliers si besoin.
Etre prêt à mettre en oeuvre le plan de continuité d’activité
Lorsqu’un cas est avéré dans l’entreprise, c’est le moment, pour la direction des ressources humaines, de mettre en oeuvre le plan de continuité d’activité prévu en cas de situation de danger dans l’entreprise telle qu’une cyberattaque. « Ces plans sont très adaptables à la situation actuelle du coronavirus », rassure Audrey Richard, présidente de l’Association nationale des DRH (ANDRH).
Les services de ressources humaines font souvent des exercices hors crise afin de vérifier que ces plans de continuité fonctionnent. Et les grèves de la fin d’année 2019 ont été l’occasion pour de nombreuses organisations de mettre à jour les coordonnées de chaque salarié et de tester le télétravail pour contrer le risque d’absentéisme majeur. Grâce à ce plan, les salariés pourront être informés de l’évacuation ou de l’éventuelle fermeture des locaux, de la reprise de l’activité et des mesures médicales à prendre.
En parallèle, si un cas est détecté les consignes du ministère du Travail sont très claires :
- nettoyer les locaux en équipant les personnes chargées de le faire d’une blouse à usage unique et des gants
- et privilégier une stratégie de lavage désinfection humide pour l’entretien des sols.
DELPHINE IWEINS
