Paris La Défense est l’établissement public local en charge de l’aménagement, la gestion, la promotion et l’animation du territoire de La Défense. Des missions qui rassemblent une grande variété de métiers réunis au sein d’une organisation de 270 collaborateurs. Nathalie Mottez, Directrice de l’expérience collaborateur, met en lumière le défi passionnant de l’accompagnement du développement de ces multiples compétences et expertises à travers la formation.
À quels enjeux êtes-vous confrontés en matière de formation ?
Nathalie Mottez : Après quatre ans d’existence, nous avons fait évoluer notre organisation et choisi de faire accéder un certain nombre de salariés à des responsabilités managériales. L’un des enjeux est donc celui de l’accompagnement de ces salariés dans leurs nouvelles fonctions. Nous avons mis en place un programme de formation pour leur permettre de mieux se connaître pour mieux manager, de travailler sur la posture managériale et de partager un socle d’outils commun. Cette réorganisation s’est aussi faite à l’aune de la raison d’être et l’objectif que nous avons adoptés en septembre : « devenir le premier quartier d’affaires post-carbone de niveau mondial ».
Quel est l’objectif derrière ce programme de formation ?
N. M. : L’objectif est d’outiller nos managers et de construire un référentiel commun ; il est important pour nous qu’un manager ne se sente pas isolé, se sente partie prenante d’un collectif qui se soutient mutuellement. Le renforcement du travail à distance impose d’œuvrer autour de la relation de confiance entre managers et collaborateurs. Dans ces formations réalisées en intra, nous veillons à mixer les groupes, pour amener de la transversalité et créer des échanges entre nos métiers.
Avez-vous pu obtenir des retours des collaborateurs ?
N. M. : Oui ! Nous réalisons un baromètre social tous les ans ; cette année, les résultats sur les aspects managériaux sont très encourageants, tous les signaux sont au vert. Par exemple, sur la question « Est-ce que votre manager sait arbitrer, prendre des décisions et les assumer ? », on a gagné 6 points par rapport à l’année dernière. À la question « Est-ce que votre manager fait du feedback régulier, sur les points de réussite comme ceux d’amélioration ? », 86 % des collaborateurs ont répondu positivement, soit une hausse de 4 points. Donc effectivement, ce sont des choses que l’on mesure et cela fait du bien de voir que les efforts qui sont faits produisent
des effets !
Qu’a changé l’adoption d’une raison d’être ?
N. M. : Pour moi, il est essentiel que cette raison d’être se diffuse et que tout le monde se sente embarqué. Nous avons donc travaillé sur un axe de formation consacré à la sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs aux enjeux climatiques et du développement durable, notamment à travers
des Fresques du Climat, du Numérique ou encore de la Construction. L’objectif est de former 100 % de nos collaborateurs d’ici à la mi-2023.
En parallèle, on mène des actions de sensibilisation pour éveiller aux bons gestes et réflexes, afin que cette raison d’être se décline dans l’ensemble de nos métiers, mais aussi dans les actions qu’on porte pour La Défense – nous avons pour objectif de diviser par deux les émissions de gaz à effet de serre d’ici à 2030 sur le territoire.
Plus généralement, quels défis identifiez-vous au niveau RH ?
N. M. : Chez nous, les principaux défis tournent autour de la marque employeur et de son attractivité, mais aussi de la prise en compte de la quête de sens des salariés. Par ailleurs, après deux années d’éloignement, il nous faut aussi retrouver ces moments de convivialité et de proximité qui nous ont tant manqué.
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