Selon une étude réalisée par le cabinet Deloitte en 2017, 56% des salariés expriment un manque de sens dans leur travail. Quand le manque de motivation et la perte de confiance se font ressentir, le brown-out n’est pas loin…
Décryptage de cette nouvelle pathologie du travail avec Valérie SCHEGIN, consultante associée AlterAlliance, juriste, médiatrice et Vanessa BOISSARD, consultante experte AlterAlliance et psychologue sociale.
Qu’entend-on par brown-out ? Quels en sont les symptômes ?
Le brown-out signifie littéralement « baisse de courant ».
C’est la perception d’un travail qui a perdu tout son sens qui s’accompagne d’une difficulté à comprendre sa place et son rôle dans une organisation.
Si le salarié n’a pas d’impact significatif sur son environnement, son sentiment d’utilité disparaît, entraînant des dommages sur sa santé psychologique au travail et son efficacité.
Dans les entreprises où la finalité du travail n’est pas explicitement partagée, l’utilité de la tâche et du métier ne va pas de soi pour les personnes atteintes de brown-out.
Le premier symptôme est un sentiment d’inutilité du travail réalisé et une démotivation qui se traduit par un désengagement affectif dans le travail, l’arrêt de travail pouvant alors représenter la seule alternative possible.
Malheureusement, le terme est récent mais la réalité qu’il décrit est bien plus ancienne !
Pourquoi certains salariés définissent leur métier de « bullshit job » ?
Selon David Graeber, anthropologue américain, ce phénomène moderne des « bullshit jobs » serait lié au sentiment d’un travail dénué de sens, privé de toute utilité.
Si le salarié ne peut lui-même saisir le sens, ni expliquer l’existence de son travail, celui-ci peut être vécu comme absurde, voire néfaste. En cause : l’écart entre les valeurs, les attentes de l’entreprise et celles du collaborateur.
Quels sont les leviers à actionner en entreprise pour prévenir le brown-out ?
Il est important, pour chaque organisation, d’avoir un système permettant de remettre du sens dans le travail. Pour favoriser cette recherche du sentiment d’utilité, il est essentiel notamment de fixer, mesurer, évaluer et réévaluer régulièrement les objectifs de chaque collaborateur (de manière individuelle mais aussi collective, tout en veillant à l’adéquation des moyens).
Nous voyons souvent l’utilité des réunions remise en question : elles manquent d’ordres du jour, de comptes-rendus et la présence de chacun est rarement nécessaire sur tout le déroulé. En faire des instants organisés et privilégiés de rencontre entre professionnels peut être un bon levier d’action.
Instaurer des temps de réflexion collective et de débat autour des différentes perceptions d’un même travail bien fait, permet également de remettre du sens et de l’utilité dans le travail des uns et des autres.
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