S’il y a bien un point sur lequel les entreprises, tous secteurs confondus, sont unanimes, c’est celui-ci : aujourd’hui, la compétence est sous le signe du savoir-être.
Comment en est-on arrivés là ? Et quels sont les savoir-être qui sont gages de compétences en 2022 ? Cap sur le sujet.
La compétence s’évalue dans un contexte instable
La notion de compétence évolue au gré des changements impactant les organisations et la Société. Avant l’arrivée de l’informatique et de la programmatique, on ne s’inquiétait pas de voir son poste se transformer voire disparaître en deux petites années. De ce fait, la compétence était elle aussi stable, tangible.
Puis, les nouvelles technologies ont fait leur entrée dans notre quotidien. Il a fallu composer avec de nouveaux outils et process de travail qui, depuis, n’ont eu de cesse de se développer. Au point que le récent rapport de l’OCDE annonce qu’une compétence technique a aujourd’hui une durée de vie moyenne de 2 ans. Dès lors, la compétence ne s’évalue plus dans un contexte stable, mais instable et implique d’acquérir autant de savoir-être que de savoir-faire, si ce n’est plus.
Et s’il n’y avait que la technologie !
Force est de constater que les comportements des individus ont bien changé. Les entreprises doivent composer avec des talents qui sont en quête d’un travail qui rime avec sens, équilibre de vies pro/perso, bien-être et développement des compétences pour assurer leur employabilité. De même, les consommateurs et les clients ont des exigences nouvelles et sont, par exemple, plus soucieux de l’impact social et écologique des activités et des industries.
Dès lors, être compétent en 2022, n’est-ce pas être en capacité d’évoluer dans un environnement instable ?
Une instabilité qui, vous l’aurez sans doute remarqué, touche aussi bien les métiers, les process que le management, les outils de travail et les modes de fonctionnement. Un environnement mouvant qui nécessite de développer des savoir-être comme l’adaptabilité, l’apprentissage et la prise d’initiatives.
L’art de s’adapter au changement
72 % des cadres identifient la capacité d’adaptation comme la compétence n°1 pour faire face aux futures disruptions. Un chiffre qui est loin d’être surprenant. Car après tout, la capacité à s’adapter n’est-elle pas omniprésente dans les organisations ?
Prenons l’exemple du secteur du recrutement. La palette d’outils, de plateformes et de logiciels disponibles sur le marché n’a jamais été aussi abondante. La technologie a automatisé un certain nombre de process comme le sourcing et l’évaluation des soft skills. À cela, s’ajoutent les nouvelles attentes des candidats qui rééquilibrent la relation « recruteur-candidat » en faisant, eux aussi, passer un entretien à l’entreprise. Les professionnels du recrutement doivent alors s’adapter à ces nouvelles mœurs, attentes, et aux nouveaux outils de communication et de travail. Il en va de leur employabilité et de la survie de l’entreprise.
Dès lors, que ce soit dans les relations interpersonnelles, les outils de communication, les processus de travail, le management ou encore l’environnement de travail, pour rester performants, les collaborateurs se doivent d’être réactifs et flexibles.
Or, les résistances au changement sont parfois tenaces. S’agit-il d’un manque de volonté ? En réalité, c’est plus subtil que cela. Si certains collaborateurs ont du mal à s’adapter au changement, c’est parce qu’ils manquent de confiance, d’intelligence émotionnelle et/ou la capacité d’apprendre à apprendre leur fait défaut. Parce que oui, savoir s’adapter s’apprend ! Et il en va de la responsabilité de l’entreprise de donner un cadre et les moyens aux équipes d’apprendre à s’adapter.
L’apprentissage, encore et toujours
Selon le rapport « Futur of Jobs » Word Economic Forum, la capacité d’apprendre à apprendre est la 2e compétence la plus recherchée. Un chiffre qui semble aligné avec la volonté des travailleurs à développer leurs compétences dans le but de maintenir leur employabilité.
Nécessairement, les entreprises ont intérêt à se saisir de ce challenge non seulement pour attirer les talents, les engager, mais aussi pour atteindre leurs objectifs business.
Mais comment développer le sens de l’apprentissage ?
La formation et le développement des talents doivent être au cœur de la stratégie RH et faire partie intégrante du quotidien des équipes. Ainsi, pour développer leur capacité d’apprendre à apprendre, il est nécessaire que les collaborateurs soient mis régulièrement en situation d’apprentissage. Ce qui implique plusieurs choses.
Tout d’abord, aux entreprises de sonder les équipes sur leurs besoins en compétences et leurs envies par rapport à leurs propres besoins à court, moyen et long termes. Car des salariés motivés à apprendre sont dans un bon état d’esprit pour développer leur sens de l’apprentissage.
Ensuite, proposer et aménager les services pour favoriser l’apprentissage de nouveaux savoir-être au travers de sessions en présentiel, de e-learning.
Enfin, en développant en parallèle une culture de l’apprentissage continue avec des feedbacks réguliers, des ateliers de co-développement et des pratiques de « test & learn ». En effet, les bénéfices ont été largement prouvés. 88% des salariés ayant bénéficié d’une politique de formation continue recommandent leur entreprise.
D’ailleurs, selon Charles Jennings, expert mondial des stratégies organisationnelles d’apprentissage, il ne faut pas sous-estimer l’importance de l’apprentissage informel. Plus le contexte et la manière dont les salariés apprennent sont proches de la façon dont ils utilisent cet apprentissage, plus efficace sera cet apprentissage. Et à en croire les entreprises qui sont devenues des organisations apprenantes comme Danone, les résultats en valent vraiment le coup en matière de fidélisation et de performance économique.
En somme, aux entreprises de créer les conditions propices pour développer ce soft skill si précieux en valorisant notamment le droit à l’erreur et la prise d’initiatives.
La prise d’initiatives, un incontournable à la résolution de problème
Toujours selon le rapport « Futur of jobs » du World Economic Forum, la prise d’initiatives figure parmi le top 10 des savoir-être les plus recherchés pour, notamment, résoudre des problèmes. De plus, elle serait également source de bien-être et vecteur de performance comme en atteste une étude réalisée par le cabinet Oresys en 2017.
Mais prendre des initiatives est loin d’être « naturel ». La raison ?
Malgré l’essor du management horizontal, les vieilles habitudes persistent. Ainsi, le management directif qui laisse peu voire aucune place à la prise d’initiatives est encore ancré dans nos mémoires et parfois, il est toujours d’actualité dans les organisations. Or, comment prendre des initiatives dans ce contexte ?
Sans aucun doute, développer ce soft skill va de pair avec un environnement de travail et un management basés sur la confiance, l’autonomie et le droit à l’erreur. Sans un cadre sécuritaire apporté par l’entreprise, les employés ne pourront prendre des initiatives.
C’est d’ailleurs ce qu’explique John Allspaw, vice-président responsable des opérations techniques chez Etsy. Selon lui, pour favoriser la prise d’initiatives et apprendre, il faut arrêter de chercher un bouc émissaire à chaque erreur. Au contraire, il faut ériger la confiance en principe et rechercher des causes plutôt que des coupables.
Vous l’aurez compris, pour avoir des équipes compétentes en 2022, vous avez un rôle à jouer en faisant du développement des savoirs-être indispensables à l’employabilité et à la croissance de l’organisation une priorité RH.
Bonne nouvelle : chez Comundi, nous proposons des formations pour développer les soft skills de vos collaborateurs !
