Défi et promesse à la fois, cette nouvelle approche sous-entend une transformation organisationnelle qui conduit à repenser en profondeur la relation entre l’entreprise et ses salariés, entre le travail proprement dit et le lieu où il s’exerce.
L’explosion du télétravail a ébranlé de nombreuses certitudes managériales. Si le modèle 100 % présentiel reste pertinent dans de nombreux cas, ce qui semblait immuable a soudainement été bousculé, révélant de nouvelles façons d’exercer ses fonctions au sein d’une organisation.
Bien plus qu’un simple confort pour les salariés, le télétravail flexible et délocalisé est devenu un atout phare, un argument de marque employeur, voire une condition pour recruter des collaborateurs.
Avoir la possibilité de travailler là où on le souhaite découle d’une philosophie managériale assise sur la responsabilité distribuée, la liberté et l’autonomie. Pour la déployer, deux mesures phares semblent très vertueuses : la culture de l’écrit et celle de l’asynchrone, qui permettent une meilleure gestion du temps de travail de chacun.
Fournir des outils et un cadre
Ainsi, en permettant aux salariés de venir au bureau quand ils le souhaitent, de profiter des espaces de coworking partout en France et à l’étranger, ou d’être en distanciel à temps plein, l’employeur instaure une relation de confiance et de respect en mettant l’accent sur la notion de choix, en adéquation avec les différents besoins et styles de vie des employés.
Cependant, le déploiement et la réussite d’un tel modèle passent nécessairement par la définition d’un cadre très clair afin de garantir une collaboration efficace, tout en assurant la sécurité des employés. Car il ne suffit pas d’offrir de la flexibilité pour que celle-ci fonctionne. Il est impératif de fournir aussi les outils et le cadre pour atteindre l’efficience.
Avoir une culture d’entreprise basée sur l’écrit, la transparence, le travail asynchrone et la responsabilité distribuée se traduit non seulement par une hiérarchisation précise des informations et la définition d’objectifs à tous les niveaux afin de soutenir les prises de décision, mais aussi par une organisation en équipes autonomes et une mesure claire de la performance.
Maintenir et réaffirmer le lien d’appartenance
Le travail à distance oblige également les organisations à s’emparer de certains problèmes de manière novatrice. C’est le cas de la santé mentale des collaborateurs. Un manque de participation aux discussions, une absence aux événements d’équipe, une baisse de la performance… Relever ces indices devient capital pour des managers soucieux, malgré la distance, de maintenir le lien avec les équipes et leur sentiment d’appartenance à un projet. Il leur importe, du reste, d’instituer des rituels, en présentiel comme en distanciel, en petits ou en grands comités, pour répondre à ces problématiques.
Défi et promesse à la fois, cette nouvelle approche du travail sous-entend une transformation organisationnelle qui conduit à repenser en profondeur la relation entre l’entreprise et ses salariés, entre le travail proprement dit et le lieu où il s’exerce. Plus humaine, elle fait le pari, osé, de répondre à des attentes précises des salariés en termes non seulement de flexibilité et d’autonomie, mais également de responsabilité et d’engagement afin d’aller chercher les salariés là où ils sont le plus heureux.
La performance d’une entreprise et le bien-être de ses salariés ne sont pas exclusifs, mais combinables au sein d’un environnement qui favorise le respect et la confiance. Ce, tout en augmentant la productivité et compétitivité.
Par Jean-Charles Samuelian (cofondateur d’Alan)
