En cours d’activité et plus particulièrement à certains moments stratégiques, l’entreprise doit anticiper ses besoins en compétences et en effectifs. Les démarches comme la GEPP (ex-GPEC) lui permettent d’aligner ses ressources avec les objectifs qu’elle se fixe à moyen et à long terme. En quoi consistent les stratégies préalablement évoquées et comment réussir une démarche GEPP et de gestion des talents en entreprise ?
Prévision et anticipation des changements : quelles différences entre GPEC et GEPP ?
Les responsables RH utilisent parfois les termes GPEC et GEPP de manière indifférente pour désigner les stratégies d’anticipation appliquées en entreprise. Toutefois, il convient de noter qu’il existe plusieurs différences entre ces deux concepts. La GPEC ou Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences a été initiée par la loi Borloo en 2005. Elle est axée sur une planification à long terme de la main d’œuvre professionnelle et consiste à identifier les besoins futurs de l’entreprise tout en élaborant diverses stratégies pour y répondre.
Quant à la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels), elle est d’apparition récente, puisque fondée par une ordonnance présidentielle de 2017. Cette démarche est plutôt axée sur l’analyse des parcours professionnels des employés actuels de la structure. Orientée vers l’interne, elle vise à faciliter la mobilité au sein de l’entreprise, grâce à l’élaboration de plans de carrière et de programmes de développement professionnel.
Quels outils pour mettre en place une stratégie GEPP efficiente ?
Le principal objectif de la GEPP consiste à assurer la rentabilité et la pérennité de l’entreprise grâce à une excellente anticipation. La prise en compte du volet humain est indispensable pour garantir la compétitivité de la structure, surtout dans un environnement mouvant. Dans cette logique, le responsable RH peut s’appuyer sur plusieurs outils. En voici quelques-uns :
• l’organigramme de l’entreprise : il regroupe les métiers, les niveaux hiérarchiques ainsi que les lignes fonctionnelles ;
• la cartographie des compétences : elle précise les règles de mobilité intra et inter services et désigne les postes qui requièrent une compétence managériale ;
• le référentiel des métiers : souvent réalisé dans un fichier Excel, ce référentiel présente les fonctions et les compétences utiles à l’entreprise ;
• le descriptif des postes : il décrit chaque corps de métier en indiquant les compétences et le niveau d’expérience exigé pour chacun d’eux.
À ces différents outils, s’ajoutent les outils de communication, les processus RH ainsi que le contenu des entretiens professionnels. Notez qu’à ce niveau, il peut s’agir d’entretiens de recrutement, d’intégration, d’appréciation, de bilan ou encore de sortie. L’analyse de ces échanges se révèle alors utile pour le manager ou le responsable RH qui souhaite élaborer une stratégie GEPP.
GEPP et gestion des talents : comment construire une démarche proactive ?
La mise en œuvre d’une démarche GEPP peut banalement s’étaler sur plus de 12 mois. Elle concerne toutes les sociétés et devient obligatoires pour les entreprises d’au moins 300 salariés et les entreprises ou les groupes communautaires employant au moins 150 salariés en France. Les objectifs de la GEPP peuvent se résumer comme suit :
• anticiper l’évolution des métiers et les besoins futurs de la société ;
• rendre l’entreprise compétitive ;
• améliorer la gestion des carrières ;
• renforcer le dynamisme des recrutements ;
• mettre en place des process RH adéquats.
Vous vous intéressez à la GEPP et à la gestion des talents en entreprise ? Voici quelques étapes pouvant aider à construire une démarche GEPP efficace.
Réaliser un état des lieux
Dans une démarche d’anticipation, il est plutôt logique de mener une analyse interne préalable. Cela permet d’avoir une vue d’ensemble sur l’organisation professionnelle en s’adaptant ensuite aux résultats collectés. Les responsables RH peuvent ainsi envisager un diagnostic de l’existant en matière de compétences : outils, processus et management RH.
Il s’agira aussi de passer en revue les métiers, les technologies ainsi que les compétences utilisées par la société. Par ailleurs, la prise en compte des probables départs, des futures embauches et des projets de mobilités permettra au manager de mieux cerner les besoins de l’entreprise par rapport à la GEPP et à la gestion des talents.
Définir un plan d’action
Le plan d’action répond à la situation précédemment observée. À la suite des analyses concernant les emplois et les compétences, le manager peut envisager une construction collaborative en impliquant l’ensemble des personnels stratégiques et opérationnels. Dans ce cadre, il pourra rédiger ou mettre à jour les fiches fonction en se servant à la fois des outils de la GEPP et du référentiel emploi adapté au contexte. Lorsque les outils actuels se révèlent obsolètes ou inadaptés, il lui revient de réaliser une nouvelle cartographie des emplois et de rédiger des fiches de fonction plus cohérentes.
Adapter le développement des compétences
Une bonne gestion des talents implique de définir les différents niveaux de compétences attendus par l’entreprise. Dans ce cadre, le responsable RH peut se fonder sur les entretiens soutenant l’évolution de carrière et la mobilité. Il pourra analyser le processus des entretiens professionnels et s’en servir dans la gestion des parcours professionnels. Par ailleurs, le recensement des besoins en formation le conduira à formaliser un plan de développement des compétences.
Miser sur une excellente communication interne
Pour réussir une démarche de GEPP et de gestion des talents, le responsable RH doit nécessairement impliquer le management stratégique. De ce fait, il disposera de moyens pour mettre en œuvre un processus d’accompagnement et anticiper les éventuels dysfonctionnements. De même, la mise en place d’une communication objective peut contribuer à faire adhérer l’ensemble du personnel.
Bien déployée, la GEPP se transforme en un levier stratégique, surtout pendant les périodes de changement en entreprise. L’élaboration d’un bilan qui prend en compte les forces et les faiblesses de la structure permet d’établir ou de consolider un projet pérenne, garantissant ainsi son adaptation aux changements du marché.