Acteur de premier plan de l’électroménager, Haier rassemble 230 collaborateurs en France. Le groupe place l’agilité, l’hyper-collaboration, l’approche entrepreneuriale et le « zéro distance » au coeur de son fonctionnement, y compris dans la relation entre le manager et ses équipes.
Un contexte de changement
En 2019, le rapprochement entre Haier et Candy-Hoover a été l’occasion de faire le point sur les pratiques managériales et de constater combien ces dernières pouvaient varier selon les individus.
Un souci de cohérence
Il était donc essentiel de mettre en place un parcours de formation, afin d’aider les managers à s’adapter, à faire évoluer leurs pratiques et à accompagner le changement. Trois objectifs sont visés : l’accélération de la transformation de la culture de l’entreprise via la libération des énergies, la mise en place d’une culture managériale commune et la place centrale du manager au cœur de la transformation. Une collaboration a alors été engagée avec Comundi, autour d’un parcours de formation des managers et du comité de direction.
ENTRETIEN
Discussion avec Julie Perrard, DRH du groupe Haier, Delphine Samson-Emmanuel, responsable du recrutement et de la formation, et Christelle Riccobene, responsable du projet chez Comundi.
Comment avez-vous identifié ce besoin de formation des managers et du Codir ?
Julie Perrard : Il était lié à un enjeu de transformation rapide de notre culture d’entreprise, pour accompagner des ambitions de croissance forte. C’est pourquoi nous avons débuté la formation avec le parcours de co-construction du manager Haier de demain en lien avec la culture Haier, basée sur l’esprit entrepreneurial. La réflexion porte sur les pratiques, mais aussi les valeurs managériales associées.
Delphine Samson-Emmanuel : Nous avons aussi constaté qu’il existait une disparité dans les pratiques managériales et une absence de communauté managériale. Pour mener à bien notre transformation, il était essentiel d’embarquer toute la ligne managériale, managers et Codir, en différenciant les parcours, les rôles et moments d’action étant différents.
IL ÉTAIT ESSENTIEL D’EMBARQUER TOUTE LA LIGNE MANAGÉRIALE, MANAGERS ET CODIR
En quoi consiste le dispositif mis en place ?
Christelle Riccobene : Nous avons amené les participants à découvrir leur style naturel de management, via un outil appelé DISC. Puis, nous avons mis en place des ateliers pour managers, centrés sur les fondamentaux du management, et des ateliers spécifiques pour les membres du Codir, autour de la notion d’alliance, de la création de liens et de la coresponsabilité.
D.S-E. : Le dispositif repose sur des formats courts et répétitifs, avec une alternance de cas pratiques et théoriques. Cette méthode d’apprentissage est pertinente, appréciée par les participants et adaptée au rythme de notre business. La répétition permet une meilleure assimilation, assure une moindre déperdition de l’information, et un partage régulier de bonnes pratiques.
Quels objectifs vous ont guidé ?
D.S-E. : Cette formation, portée par la direction, s’inscrit dans notre politique globale RH et notre culture d’entreprise disruptive. Nous avons des exigences fortes, en termes de responsabilisation, d’agilité et d’évolution rapide. Pour les atteindre, nous avons mis en place les conditions et les outils pour que chacun de nos collaborateurs puisse se développer en étant acteur et responsable de son développement.
Comment les participants ont- ils perçus cette formation ?
D.S-E. : La formation a été bien reçue. Globalement, nous avons constaté qu’ils étaient en attente d’un tel parcours de formation. Bien sûr, au départ, nous avons aussi eu quelques managers plus sceptiques. Certains avaient des visions très précises de leurs métiers, marquées par un management très descendant. Il a fallu leur montrer tout ce qu’ils avaient à gagner à faire évoluer leurs pratiques. Il a aussi fallu apprendre aux managers et aux membres du Codir à prendre le temps et à bloquer des créneaux pour se former.
Quel regard portez-vous sur votre collaboration avec Comundi ?
J. P. : Au moment de choisir un partenaire, ce qui a fait la différence pour nous, ce fut l’aptitude de Comundi à prendre en compte notre contexte de transformation, en nous proposant un programme d’accompagnement sur-mesure, faisant le lien avec notre culture, nos valeurs et nos objectifs de transformation. Le choix du coach proposé par Comundi a également été déterminant.
D.S-E. : Ce qui a été différenciant également, c’est la capacité de Comundi et du coach à challenger nos pratiques, mais aussi le programme à mettre en place, ainsi que la flexibilité et la capacité d’adaptation dont Comundi et le coach ont su fait preuve au moment de l’organisation et du déploiement du parcours.
C. R. : Début 2020, la situation sanitaire a bouleversé nos plans. Il a fallu repenser tout le dispositif en peu de temps. Grâce à notre bonne communication avec Haier, nous avons pu transformer la formation initialement prévue en présentiel en une formation à distance. Le programme a été séquencé en demi-journées de formation et mis en place grâce aux outils à notre disposition, tels que Zoom. Les rendez-vous ont été multipliés, afin d’animer la formation et la communauté. Ces notions de lien et de partage étaient d’ailleurs centrales dans notre formation.
Les résultats espérés sont-ils au rendez-vous ?
C. R. : La participation a été active et aucune déperdition n’a été observée en cours d’année. La première preuve de réussite, c’est de voir que des liens se sont créés entre les managers. En 2021, nous continuons à animer la communauté. Ces temps partagés répétés sont nécessaires pour échanger des bonnes pratiques et nourrir l’apprentissage en permanence, grâce à des échanges devenus naturels et mêmes recherchés
LA PREMIÈRE PREUVE DE RÉUSSITE, C’EST DE VOIR QUE DES LIENS SE SONT CRÉÉS ENTRE LES MANAGERS
Quelles sont les prochaines étapes ?
J. P. : Nous entamons une deuxième année de formation, dans la continuité du parcours mis en place et avec la volonté d’accélérer la transformation de nos pratiques. C’est pourquoi nous avons recours à un questionnaire 360° pour aider nos managers à identifier leurs points forts et les axes de progrès à exploiter.
D.S-E. : Le feed-back est au cœur de la culture Haier, qui encourage l’apprentissage continu.
C. R. : En 2021, nous prévoyons de travailler sur des ateliers courts, de 1h à 2h, tous les mois, pour l’ensemble des managers. Cette mécanique pédagogique est particulièrement adaptée au travail et à l’apprentissage à distance, et elle participe à l’ancrage. Nous allons travailler sur le management à distance, la posture de manager coach, et continuer à accompagner les managers dans leur posture de leader de la transformation. Des ateliers surprisessur des thématiques telles que la résilience viendront aussi ponctuer le parcours proposé.
Retrouvez l’intégralité du Mag des Compétences été 2021 ici.
