En France, selon les chiffres de l’AGEFIPH, 7 millions de personnes âgées de plus de 15 ans vivent avec un handicap, et seulement 4 % d’entre elles occupent un emploi. Ce taux extrêmement faible révèle les enjeux persistants liés à l’accès à une activité professionnelle pour les personnes handicapées. Pourtant, la diversité des profils enrichit les organisations. L’inclusion apporte de nouvelles compétences aux entreprises et crée un environnement professionnel plus équitable et valorisant pour tous.
Les difficultés des personnes en situation de handicap sur le marché de l’emploi
Les personnes handicapées rencontrent de nombreux obstacles dans leur quête d’emploi. Les discriminations à l’embauche et les biais inhérents aux processus de recrutement entravent leur insertion professionnelle. Les critères de sélection, souvent rigides et peu adaptés, sous-estiment leurs compétences réelles. Par ailleurs, des préjugés persistants les perçoivent comme moins performantes ou autonomes, ce qui réduit significativement leurs opportunités d’embauche.
Le manque d’accessibilité des lieux de travail et des transports en commun constitue un autre frein majeur. Les aménagements existants peinent à répondre à la diversité des besoins liés aux différents types de handicaps. Leur accompagnement demeure également insuffisant. Bien que des dispositifs législatifs existent, leur portée reste limitée. Par exemple, l’article 5213-6-1 du Code du travail qui oblige les entreprises de plus de 250 salariés à désigner un référent handicap, exclut les petites et moyennes entreprises.
Le manque de sensibilisation et de formation des recruteurs accentue ces difficultés. Ils méconnaissent les spécificités du handicap et les adaptations nécessaires à l’inclusion. Ces multiples barrières expliquent en grande partie le faible taux d’emploi des personnes handicapées, malgré les avancées des politiques d’emploi.
Un engagement pour l’équité des chances en entreprise
Contrairement à l’exclusion qui marginalise certains individus ou groupes, l’inclusion cherche à les intégrer pleinement au sein de l’entreprise. Une enquête menée par l’Ifop auprès de 4 000 salariés révèle que le recrutement constitue le premier vecteur d’exclusion. Plus de 21 % des participants déclarent avoir subi une discrimination durant un processus d’embauche.
L’inclusion vise à éliminer ces barrières et à promouvoir l’égalité des chances sur le marché du travail. Elle garantit à tous les candidats un accès équitable à l’emploi, quel que soit leur handicap. Ainsi, toute personne ayant les compétences requises pour un poste donné peut postuler. Si elle est retenue, elle deviendra membre à part entière de l’équipe.
Selon une étude de l’Organisation internationale du travail (OIT), les entreprises qui recrutent des personnes handicapées constatent une hausse significative de leur productivité. Grâce à leurs compétences et leurs regards différents, ces employés apportent une réelle valeur ajoutée aux équipes.
De nouvelles lois en faveur des personnes handicapées
Chaque année, de nouvelles lois viennent renforcer l’inclusion des personnes en situation de handicap. Depuis son adoption en 2005, la loi handicap a marqué un tournant décisif en favorisant leur insertion professionnelle. Structurée autour de cinq axes, elle établit un cadre législatif solide grâce, entre autres, à des quotas d’embauche et à des dispositifs d’accompagnement.
L’année 2024 voit l’entrée en vigueur de nouvelles mesures au service de l’inclusion et handicap. Les entreprises devront désormais accueillir au moins 8 % de personnes handicapées dans leurs effectifs, contre 6 % auparavant, sous peine de sanctions financières plus sévères.
En parallèle, la loi du 18 décembre 2023, surnommée « loi pour le plein emploi », a mis en œuvre dès le 1ᵉʳ janvier 2024 des obligations pour améliorer l’accès à l’emploi des personnes handicapées. Par exemple, les travailleurs en ESAT bénéficient dorénavant des mêmes droits que tous les salariés, tels que le droit de grève, d’alerte et de retrait en cas de danger imminent au travail.
Des outils au service du recrutement inclusif
En recrutant des personnes handicapées, les entreprises, non seulement, répondent à leurs obligations légales, mais consolident aussi leur image d’entreprise responsable. La recherche de profils adaptés exige cependant une approche spécifique. Les services RH doivent notamment diversifier leurs canaux de recrutement. Ils peuvent recourir à des plateformes spécialisées comme France Travail ou Cap emploi, ainsi qu’à des réseaux sociaux professionnels tels que LinkedIn.
Il est par ailleurs pertinent de collaborer avec les associations locales de personnes handicapées afin de s’appuyer sur leur savoir-faire et leur réseau. L’organisation de journées d’intégration ou de programmes de parrainage facilite également l’insertion des nouveaux employés en situation de handicap.
Les ressources humaines, acteurs clés de l’inclusion
Le recrutement inclusif des personnes handicapées repose sur une refonte des pratiques des ressources humaines. Cette démarche d’inclusion et handicap implique une révision des critères de sélection pour supprimer tout élément discriminatoire. L’ajout systématique de la mention « Poste ouvert aux personnes en situation de handicap » encourage la diversité des candidatures. Par ailleurs, une communication de manière claire et transparente sur les aménagements possible rassure les candidats et facilite leur intégration.
Lors de l’entretien d’embauche, les recruteurs doivent s’abstenir de toute question discriminatoire. En revanche, le candidat reste libre d’évoquer son handicap afin de discuter d’éventuelles adaptations. Au-delà du recrutement, les RH assurent l’accompagnement du nouveau collaborateur tout au long de son intégration. Cela inclut la sensibilisation à l’inclusion et handicap des équipes pour créer un climat de travail bienveillant et respectueux.
Favoriser l’inclusion en entreprise
L’élaboration d’une politique de recrutement axée sur l’inclusion et handicap est fondamentale. L’entreprise doit ensuite adapter son environnement de travail afin de permettre à chacun de ses salariés en situation de handicap de travailler dans les meilleures conditions possibles. Ainsi, contrairement à une simple intégration qui demande souvent au candidat de s’adapter à un environnement existant, l’inclusion exige un engagement actif de l’entreprise.
La démarche d’inclusion et handicap requiert des mesures concrètes. Des formations spécifiques destinées aux managers les outillent pour accompagner efficacement les collaborateurs en situation de handicap. Ces programmes renforcent leurs compétences en communication inclusive, en adaptation des méthodes de travail et en gestion d’équipes diversifiées.
La formation des équipes RH est aussi cruciale pour garantir une politique d’inclusion efficace. Elle développe leurs aptitudes à gérer des situations délicates et à mettre en place des processus de recrutement non discriminatoires.
