Gérer les compétences est indispensable pour anticiper les évolutions des métiers, les évolutions des organisations et faciliter la mobilité et les carrières professionnelles. Et comment répondre au mieux aux exigences de qualité, de réactivité et d’innovation imposées par l’environnement économique ? En utilisant la formation bien sûr !
L’identification des indicateurs pertinents
La « formation » est une composante naturelle essentielle de la direction des ressources humaines, au même titre que les relations sociales, la rémunération ou le développement des talents, auquel il est souvent rattaché. La direction doit connaître les compétences incontournables de son entreprise mais aussi quelles sont celles qui le seront demain et celles qui deviendront inutiles.
Notez-le : la reconnaissance de la formation a été accentuée par la réforme sur la formation professionnelle de mars 2014.
L’identification des critères de mesure de la performance dépend de la stratégie RH de l’entreprise et des plans d’action formation qui en découlent.
La formalisation d’une politique de formation
La politique de formation permet de répondre aux enjeux stratégiques de l’entreprise, de rapprocher les responsables des besoins exprimés sur le terrain.
Attention : pour une politique de formation réussie, il convient à la fois de bâtir un plan d’action en harmonie avec la stratégie globale et mettre en place des tableaux de bord synthétiques, facilitant ainsi la prise de décision.
Pour chaque formation mise en place, il faut identifier pleinement la nature de la formation et l’objectif qu’elle permet d’atteindre. Ces derniers peuvent être multiples.
De plus, partir en formation permet de diversifier les activités des salariés, de rompre avec leur rythme de travail mais également de mettre à jour les connaissances.
Notez-le: la politique de formation peut participer au maintien d’un climat social de qualité.
A ce stade, il s’agit de faire le lien entre le projet de l’entreprise, son impact sur les activités, l’impact des évolutions des activités sur les emplois mais également l’impact des évolutions des emplois sur les compétences nécessaires.
La politique de formation doit présenter :
- les objectifs visés par le biais de la formation
- les modalités d’organisation (calendrier, planification)
- les conditions de réussite et d’évaluation
- le budget
Le recueil des besoins en formation
C’est une étape clé pour l’élaboration du plan de formation.
Un besoin de formation est un écart entre les compétences requises par le métier ou le poste de travail et celles dont dispose effectivement le salarié car il existe un écart qui peut être comblé par le biais de la formation.
Il existe différentes méthodes comme par exemple l’utilisation des questionnaires ou encore des entretiens professionnels. Pour mener à bien cette analyse, il convient d’intégrer les évolutions techniques, organisationnelles.
Il est également important d’impliquer les acteurs concernés dans ce recueil des besoins en formation, à savoir la direction, le service ressources humaines, les responsables de service ou de projet, les salariés ainsi que les partenaires sociaux.
Une fois les besoins collectés, le responsable formation hiérarchise et retient les actions correspondant aux priorités de l’entreprise.
L’élaboration du plan de développement des compétences
Pour élaborer son plan de développement des compétences, l’employeur peut s’appuyer sur :
- les priorités de l’entreprise et l’évaluation des besoins en formation qui en résultent
- les demandes de formation des salariés, recueillies soit lors des entretiens professionnels, soit par le biais des représentants du personnel
Les actions de formation relevant du plan sont :
- les actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou de maintien dans l’emploi
- les actions de développement des compétences
Notez-le : les formations peuvent être suivies en interne dans l’entreprise ou en externe par un organisme de formation.
Le plan de développement des compétences doit également contenir une information relative au congé individuel de formation, au bilan de compétences, aux actions de VAE, au compte personnel de formation et à la période de professionnalisation.
A l’issue de la formation, l’organisme de formation remet une attestation au salarié.
Le chiffrage du plan de développement des compétences
Il doit contenir une prévision du coût, des cellules de formation.
Le budget prévisionnel doit contenir :
- le coût estimé des salaires des stagiaires ;
- le coût de la formation ;
- les frais de déplacement et d’hébergement induit ;
Notez-le : certaines actions de formation peuvent être financées par l’OPCO. Il convient donc de s’en rapprocher.
Le suivi du plan de développement des compétences
Il revient au responsable formation d’organiser les actions de formation retenues au préalable. De plus, il pilote les tableaux de bord et les indicateurs pour contrôler à tout moment l’engagement du budget et la réalisation du plan de développement des compétences.