Le besoin d’être reconnu et valorisé ne doit pas être pris à la légère par les managers et dirigeants d’entreprise.
Si le débat autour de la réforme des retraites conduit à interroger le rapport de chacun au travail, on aborde encore trop peu la question de la reconnaissance en milieu professionnel.
Aujourd’hui, 43 % des salariés se déclarent beaucoup plus épanouis dans leur vie personnelle que professionnelle. Et, selon un sondage Gallup, seulement 6 % des employés se disent « engagés » dans leur travail.
Ces données soulignent la difficulté qu’ont les entreprises à apporter aux salariés ce qu’ils attendent : de la reconnaissance.
Le défi qui est désormais le leur porte sur leur capacité à considérer les salariés non seulement pour ce qu’ils font, mais aussi pour ce qu’ils sont . Car le besoin est grand de se sentir vu, compris et apprécié.
Plus qu’un problème de méthode
Le désengagement gagne du terrain, en particulier chez les jeunes pour lesquels l’entreprise n’est plus aussi attractive qu’elle l’a été pour les générations du même âge, il y a trente ans. Les fondements des organisations – stratégie, objectifs ambitieux, efficacité, exigence, exécution… – ne suffisent plus aux managers d’aujourd’hui pour motiver les salariés.
Du reste, une étude du Boston Consulting Group a pointé que les collaborateurs étaient aujourd’hui réceptifs aux qualités de « coeur » de l’encadrement, à savoir à la reconnaissance (30 %), l’empathie (28 %) et la bienveillance (25 %).
Le besoin d’être reconnu et valorisé ne doit donc pas être pris à la légère, car l’alignement des attentes des collaborateurs sur les priorités de l’organisation en fait une clé de l’engagement et du bien-être en entreprise.
Mais, sur un panel de 2.500 dirigeants formés, la question de la reconnaissance est souvent apparue comme un problème. Outre des difficultés de méthode de management, certains redoutent de devoir « faire du social ».
Tout le monde a une valeur
La reconnaissance est pourtant une solution. Du reste, 41 % des salariés estiment que la reconnaissance de tous et la valorisation de chacun dopent la motivation.
Il s’agit de faire en sorte que les salariés n’aient plus l’impression d’être remplaçables. Et de construire une relation de confiance, où tous peuvent se sentir compris et acceptés. Ce, de manière à ce que la volonté de dépassement, nécessaire à la performance, s’accorde avec le bien-être et s’enracine dans un élan collectif, où chacun – à sa place – est encouragé et valorisé.
Un exemple me vient du Danemark. En 2011, Noma est élu, pour la première fois, meilleur restaurant au monde. Le chef Rene Redzepi invite toute l’équipe à Londres pour la cérémonie. Mais le plongeur, Ali Songo, dépourvu de visa, ne peut s’y rendre.
Attristée par cette absence, l’équipe du Noma est montée sur scène, à Londres, avec un t-shirt à l’effigie d’Ali Songo. Ce dernier est ensuite devenu associé du restaurant et accueille même les clients avant de retourner à la plonge. Bel exemple de reconnaissance reposant sur une vision horizontale de l’entreprise : il n’existe pas de petite place.
Pour répondre au défi du désengagement, c’est un nouveau paradigme, fondé sur la reconnaissance de l’humain, qui doit être adopté. Car si tout le monde n’a peut-être pas de talent, tout le monde a une valeur.
Par Malene Rydahl (spécialiste du bien-être au travail)
