La gestion des talents et des compétences est un sujet clé des entreprises. Dans la liste des outils incontournables, on trouve le talent mapping ou cartographie des talents. Utilisé par les RH pour concevoir des parcours d’apprentissage / de développement des compétences et une stratégie de recrutement, le talent mapping aide à prévenir la pénurie de talents.
Avec le talent mapping, on part du principe que les profils que l’on recherche peuvent déjà être dans l’entreprise. Ainsi, on dresse l’inventaire des compétences et des potentiels des collaborateurs. Il s’agit donc d’une approche cyclique de la gestion des talents qui valorise le recrutement interne. Il est nécessaire de passer par plusieurs étapes pour réussir son talent mapping et identifier correctement les potentiels de chacun.
Ceci étant dit, comment mettre en place le talent mapping ? Voici les 7 étapes à respecter.
1. Identification des objectifs business pour les trois années à venir
La première étape consiste à définir clairement les objectifs stratégiques de l’entreprise pour les années à venir. Il s’agit d’anticiper les besoins en termes de croissance, d’innovation, de digitalisation ou de tout autre enjeu stratégique, afin de savoir quelles compétences seront nécessaires à long terme. Cette anticipation permet de lier la gestion des talents aux priorités globales de l’entreprise.
2. Évaluation des compétences et des performances des collaborateurs
Cette étape consiste à évaluer le capital humain existant. Cela peut se faire à travers des tests de compétences, des entretiens d’évaluation, et des outils comme le feedback 360°. L’objectif est de comprendre quelles compétences sont présentes dans l’entreprise, qui sont les collaborateurs les plus performants et quelles sont leurs forces spécifiques. Cette évaluation permet de mieux connaître le potentiel interne et d’identifier les écarts à combler.
3. Analyse des stratégies concurrentielles en matière de talents
L’analyse concurrentielle permet d’identifier les tendances du marché du travail dans votre secteur d’activité. Il s’agit de comprendre quelles compétences vos concurrents recherchent, comment ils attirent et développent leurs talents, et s’ils rencontrent des difficultés liées à la pénurie de certaines compétences. Cette analyse permet de se positionner en termes de ressources humaines et d’éviter les écarts en matière de compétences clés.
4. Inventaire des besoins en compétences
À partir des informations obtenues sur les collaborateurs les plus performants et votre benchmark de la concurrence, vous pouvez dresser un inventaire précis des compétences nécessaires pour atteindre les objectifs business définis. Cette étape implique de repérer les écarts entre les compétences actuelles et les besoins futurs, en fonction des évolutions prévisibles de l’entreprise et de son secteur. Cela doit vous permettre d’identifier clairement les compétences à développer ou à recruter.
5. Création du plan de gestion des talents
Une fois les besoins en compétences identifiés, un plan d’action est élaboré pour assurer la gestion des talents. Ce plan peut inclure des actions pour faire monter en compétences certains collaborateurs, favoriser leur mobilité interne, ou encore envisager des formations spécifiques. Il faut également définir quelles personnes sont prêtes à évoluer et quels parcours de développement leur seront proposés.
6. Validation du budget dédié
Pour que le plan de gestion des talents soit réalisable, il est indispensable de valider le budget nécessaire auprès de la direction. Ce budget couvre les coûts liés à la formation, au développement des compétences et à la mobilité interne. L’objectif est de garantir que les ressources financières allouées sont en adéquation avec les ambitions du plan de gestion des talents.
7. Choix des actions de formation et de mobilité interne
La dernière étape consiste à mettre en place les actions concrètes pour développer les talents internes. Cela peut inclure des formations, des mentorats, des parcours d’apprentissage, ainsi que des programmes de mobilité interne qui permettent aux collaborateurs de changer de poste ou de département pour acquérir de nouvelles compétences. Ce processus dynamique permet à l’entreprise de répondre à ses besoins en compétences tout en valorisant les ressources humaines déjà présentes.
Grâce à ces étapes, le talent mapping permet aux entreprises de prévenir les pénuries de talents, de maximiser le potentiel interne et d’aligner sur les objectifs stratégiques. Vous évitez ainsi une perte de temps et de ressources dans le développement des compétences recherchées. De plus, le talent mapping peut être à l’origine de nouvelle vocation chez les collaborateurs souhaitant évoluer professionnellement, synonyme de nouvelle ressource pour l’entreprise.
