Selon une étude de ChooseMyCompany, expert de l’engagement des salariés, la motivation au travail des 53-64 ans est en hausse, malgré une prise en compte insuffisante de leur évolution professionnelle.
Figurant parmi les « chantiers prioritaires » du président Macron fraîchement réélu, la réforme des retraites n’a pas fini d’animer le débat public. D’autant que, sur le sujet, les paradoxes ne manquent pas.
Plus l’âge légal de départ s’allonge, plus les difficultés se cristallisent pour les seniors. Non seulement, ils sont davantage frappés par le chômage : en 2019, 4 nouveaux retraités sur 10 étaient sans emploi l’année précédant la retraite, selon l’Agirc-Arrco.
Sur les 700.000 personnes inscrites à Pôle emploi fin janvier dernier déclarant rechercher un poste de cadre, 16 %, soit 112.000, entrent dans la catégorie dite « senior ». Signe de la discrimination dont ils sont victimes et du désamour de nombreux employeurs, six sur dix affichent plus d’un an au chômage, dont un tiers plus du double.
Selon des poncifs qui ont la peau dure, « les seniors coûteraient plus cher, seraient moins motivés et ne renverraient pas une image innovante de l’entreprise », résume Patrice de Broissia, directeur associé du cabinet de conseil Oasys Consultants, qui balaye d’un revers de main ces préjugés. « Lorsque nous interrogeons les directeurs des ressources humaines ( DRH ) et les directeurs généraux (DG) sur les plus de 50 ans, une écrasante majorité évoque des collaborateurs plus fiables, plus assidus, plus autonomes, etc. », dit-il.
Motivation en hausse
Pour preuve, selon ChooseMyCompany, spécialiste de la mesure de l’engagement des salariés, la plupart des 53-64 ans ont fait montre d’une forte résilience durant la crise sanitaire, en encaissant plus facilement que les juniors l’éloignement physique et en adoptant sans encombre les nouveaux outils. « De surcroît, leur motivation est en hausse de quatre points par rapport à 2021, avec 64 % de ces profils qui se disent heureux au travail », observe Celica Thellier, la cofondatrice de ChooseMyCompany.
Convaincu que, pour faire bouger les lignes, « il faut des dispositifs au niveau de l’Etat, mais aussi des actions concrètes de la part des entreprises », Gérald Karsenti, le PDG de SAP France, entend davantage contribuer à l’emploi des seniors, non seulement en interne, mais aussi en impliquant l’ensemble de son écosystème. « Avec notre programme People to Work, nous permettons à des personnes en recherche d’emploi, quel que soit leur âge, d’obtenir une certification SAP qui ouvre des portes chez nos clients et partenaires », explique le dirigeant.
Autre entreprise faisant le pari de capitaliser sur les profils expérimentés, Damart s’engage en faveur de l’emploi des jeunes… en recourant aux seniors. Avec l’association DUO for a JOB, le groupe a créé des équipes « qui hybrident les générations », dixit Christophe Gaigneux, le directeur général de Damart International. Un moyen de valoriser les experts « 50+ » de l’entreprise via le mentorat intergénérationnel.
Assouplir les schémas de pensée
A l’image de ces initiatives qui font écho aux transformations tous azimuts des entreprises et qui font sauter les idées reçues (oui, les seniors ont leur place dans l’environnement numérique ; oui, jeunes et moins jeunes s’enrichissent mutuellement), Patrice de Broissia prône d’être « plus souple ». « On peut assouplir les modalités de travail pour favoriser l’emploi des seniors, en recourant davantage à l’activité partielle, en mettant en place une indemnité compensatrice en cas de rémunération moins importante, etc. », préconise-t-il.
Pour sa part, Christel de Foucault, experte en marque employeur, et en marque candidat, estime que « les seniors peuvent, eux aussi, faire évoluer leur schéma de pensée ». « Par exemple en ne se focalisant pas uniquement sur la recherche d’un CDI, qui limite les chances de trouver un emploi », glisse-t-elle. Et d’ajouter que, comme tout candidat, « les seniors doivent eux aussi exprimer leur marque candidat sur LinkedIn : en 2022, à compétences égales, les entreprises cherchent des profils susceptibles d’être leurs ambassadeurs sur les réseaux sociaux ».
Un tiers de la population
Reste que l’accès à l’emploi n’est pas l’unique enjeu. Des lacunes dans l’accompagnement de la fin de carrière subsistent, comme le pointe ChooseMyCompany, faisant part de 49 % des 53-64 ans qui ne comprennent pas les parcours d’évolution proposés. « A croire que la formation tout au long de la vie porte mal son nom », remarque Celica Thellier, rappelant que « ce n’est pas parce qu’on a de l’expérience que l’on n’a pas besoin de mobilité et de nouveaux projets ».
Autant de questions stratégiques, à l’heure où les 50 ans et plus représentent près d’un tiers de la population française, soit 20 millions d’individus. Et où, comme le rappelle, Gilles Gateau, le directeur général de l’Association pour l’emploi des cadres (Apec), « à 55 ans, un cadre a encore un quart de sa vie professionnelle devant lui ».
Discriminations multiples
· Seulement 63 % des baby-boomers se sentent frustrés par les nouvelles technologies, par rapport à 67 % de la génération X et à 72 % de la génération Y.
· Jusqu’à 75% des baby-boomers utilisent un appareil personnel pour leur travail, ce qui les place à peine derrière la génération X (82 %) et les milléniaux (86 %).
· Près de 76 % des baby-boomers et 91 % des membres de la génération X ont amélioré leurs compétences numériques grâce à la situation prolongée de télétravail causée par la pandémie.
· Pourtant, 56 % des employés âgés de 57 à 75 ans n’ont suivi aucune formation liée à la technologie au cours de la dernière année.
Source : LiveCareer
Par Julie Le Bolzer