Avec cette technologie, la plateforme de recrutement et de matching Indeed souhaite permettre aux recruteurs de gagner du temps et de se recentrer sur leur coeur de métier : la rencontre avec l’humain.
Recommandations d’offres personnalisées, estimation intelligente du salaire proposé, extraction automatique des compétences à partir des CV… Quelque cent fonctionnalités reposant sur l’intelligence artificielle (IA) sont proposées chez Indeed, plateforme de recrutement et de matching mondiale. Elles sont utilisées par plus de 3,5 millions d’employeurs par mois dans le monde.
D’après sa dernière étude, menée en partenariat avec Censuswide, 85 % des recruteurs français recourent désormais à un ou plusieurs outils d’intelligence artificielle – et ce, essentiellement pour résumer ou analyser les CV et les demandes d’emploi (30 %), effectuer diverses fonctions RH (29 %), planifier des rendez-vous (25 %), générer des questions d’entretien (25 %) et rédiger des e-mails (25 %). Un thème qu’abordera le Sommet de l’inclusion économique, mardi 28 novembre, à Bercy.
L’outil fonctionne en posant d’abord aux employeurs plusieurs questions desquelles vont découler une série de critères. L’IA génère ensuite une ébauche de description de poste qui peut ensuite être publiée telle quelle ou modifiée selon les besoins. Ce générateur de descriptions de poste utilise également le « machine learning » afin d’étudier les comportements des candidats.
Enfin, une combinaison du ChatGPT d’OpenAI et d’une IA ad hoc est alimentée par les données de la plateforme, ses centaines de millions d’offres d’emploi et de signaux d’embauche. Conséquence ? Un gain de temps colossal pour les recruteurs, qui peuvent alors se concentrer sur les dimensions plus humaines de leur travail.
Une IA responsable et juste ?
Mais s’employer seulement au bon appariement entre les candidats et les recruteurs ne suffit pas, il faut aussi tenter de corriger les biais issus du processus de recrutement. A cet égard, Indeed a mis en place une équipe d’IA responsable qui se consacre à la création d’un produit équitable pour les candidats et les employeurs permettant de pallier les biais lors du processus de recrutement. Les membres de l’équipe vont de l’astrophysicien au sociologue, et leur approche combine des évaluations de l’équité, la création d’outils, l’éducation et la sensibilisation.
« En tant qu’entreprise évoluant dans le domaine de la ‘HR Tech’, cela fait plus de quinze ans qu’Indeed s’appuie sur la technologie et l’IA pour accomplir son unique mission : celle d’aider chacun à trouver son prochain emploi », indique Matthieu Eloy, directeur général d’Indeed France. « Nous souhaitons changer le monde du travail, et cela suppose de résoudre les inefficiences du recrutement, mais aussi de faire matcher en temps réel les 30 millions de jobs qui transitent sur notre plateforme avec les quelque 350 millions de chercheurs d’emploi qui visitent nos pages chaque mois », poursuit-il, en indiquant que, depuis le lancement de l’outil maison, plus de 600.000 employeurs dans le monde ont utilisé son IA générative pour décrire 1,5 million de postes.
Beaucoup de dirigeants considèrent que l’authenticité est une dimension importante du leadership.
Un dirigeant est celui sur lequel les collaborateurs projettent une partie de leurs émotions. Si l’authenticité n’est pas présente, cela génère une perception assez négative, un sentiment que cela sonne faux. Le discours est parfait, mais il n’est pas incarné. On sait que, derrière les belles paroles, les actes ne suivront pas.
Effet inverse de celui recherché
C’est particulièrement flagrant sur la raison d’être de beaucoup d’entreprises. Entre les belles formules et la réalité que vivent les salariés, il y a souvent un fossé. Un dirigeant doit donc au maximum faire correspondre ce qu’il dit avec ce qu’il pense vraiment.
Mais pour autant, l’authenticité ne signifie pas dire tout ce que l’on pense. Il est même de la responsabilité d’un dirigeant de bien souvent garder pour lui ses remarques qui – s’il les exprimaient – pourraient avoir l’effet inverse de celui recherché. C’est bien la différence entre la spontanéité et l’authenticité.
Sous le coup de l’émotion
La spontanéité est survalorisée par les usages des réseaux sociaux. Chacun est encouragé à réagir (le plus vite possible) à ce qu’écrivent les autres. Prendre part au débat, donner une opinion tranchée est souvent considéré comme une forme d’authenticité.
Chacun dit ce qu’il pense de façon directe et spontanée. En fait, chacun réagit de façon émotionnelle. Et comme souvent sous le coup de l’émotion, chacun s’exprime en amplifiant ce qu’il pense sans se préoccuper des conséquences de ses propos.
Des risques
Le dirigeant qui cède à sa spontanéité montre une forme d’authenticité dans le sens où il se révèle, brut de décoffrage. Pour autant, il prend des risques.
Celui de ne pas mesurer suffisamment l’effet produit par sa réactivité émotionnelle. Voire de produire des effets inverses de ceux qu’il souhaiterait. Il s’expose donc, en révélant ce qui le fragilise, à se mettre en faute.
Être authentique ne signifie pas être transparent. S’il est essentiel qu’un dirigeant montre quel individu il est et ce qui l’anime, pour autant il ne s’agit pas de se révéler entièrement.
Le dirigeant se doit d’être cohérent et d’incarner ce qu’il dit. Mais il doit aussi être toujours préoccupé de l’impact de ses paroles. Et pour cela, ne jamais oublier ce qu’on a appris à l’école : tourner sept fois sa langue dans sa bouche avant de parler.
Par Les Echos
