Aujourd’hui, de nombreux changements poussent les recruteurs à réinventer leur manière de recruter (crise sanitaire, digitalisation des process de recrutement, besoin de reconnaissance…). De nos jours, les entreprises doivent faire face à un enjeu capital : s’entourer des bonnes personnes et sélectionner les candidats qui par la suite deviendront des collaborateurs comblés. Mais comment faire pour être sûr de ne pas se tromper? Entre le profiling et l’assessment, quelle méthode choisir et pourquoi ?
Assessment vs Profiling, quelles différences ?
L’assessment comme le profiling sont des méthodes d’analyses du potentiel et des capacités professionnelles non centrées sur les compétences techniques (ou hardskills). Ces méthodes visent à recruter un candidat en se basant sur ses qualités humaines telles que la personnalité, le comportement ou encore le potentiel.
L’Assessment
L’assessment est un processus d’aide à la décision qui permet d’évaluer un candidat à travers plusieurs outils et mises en situation diverses pour identifier son potentiel à occuper un poste donné.
L’assessment permet de pallier les limites que l’on rencontre lors des entretiens d’embauche. En effet, il met en lumière des capacités non développées ou non identifiables lors de l’entretien comme par exemple une compétence comportementale précise.
C’est un outil d’analyse des talents destiné à identifier les acquis des candidats afin de choisir le meilleur selon divers critères d’évaluation. L’assessment est un bilan qui repose sur l’analyse du comportement et des compétences observables lors de mises en situation.
Le profiling
La phrase qui définit au mieux le profiling est une citation de Simon Sinek : «You don’t hire for skills, you hire for attitude. You can always teach skills.» (traduction : Vous ne recrutez pas pour les compétences, vous recrutez pour un comportement. Vous pourrez toujours enseigner les compétences).
Par définition, le profiling est la collecte de données qui permet la compréhension fine d’un individu, de son fonctionnement afin de pouvoir anticiper son d’évolution. Le profiling est différent de l’assessment car il implique une approche plus globale. En effet, le profiling fait une analyse complète de la personnalité d’un candidat. Il s’agit d’évaluer un candidat en le comparant aux autres et d’apprendre à le connaître suffisamment pour percevoir son potentiel à différents niveaux, au-delà de l’efficacité et la performance du profil.
Mais alors comment choisir la meilleure méthode pour votre recrutement ?
Profiling ou Assessment, que choisir ?
Que recherchez-vous principalement chez vos candidats ? Pour quelle durée recrutez-vous un candidat ? Recherchez-vous un profil technique avec des compétences spécifiques ou plutôt à découvrir le potentiel qui se cache derrière le talent que vous avez observé ? Vous faut-il un candidat avec une personnalité fortes et des compétences comportementales ? Pour choisir entre un outil de profiling ou d’assessment, vous devez connaître vos besoins fondamentaux.
Vous recherchez un profil technique spécifique et une garantie de performance à court terme ?
Tournez-vous vers des outils d’assessment !
Si vous recherchez un profil avec des compétences techniques et comportementales spécifiques, vous devriez vous pencher vers de l’assessment.
En effet, l’assessment vous permettra sans doute de distinguer le meilleur candidat selon les critères que vous recherchez. Le candidat qui obtient le plus de points est celui qui correspond (sur le papier) le mieux à vos besoins.
Cependant, l’assessment est très centré sur la performance et les compétences acquises. Il ne laisse que peu d’espace au potentiel d’évolution et de développement de la personne. L’assessment sera un bon outil de recrutement si vous cherchez un profil efficace dès l’embauche ou pour des missions de courte de durée.
Vous souhaitez “tout” savoir du potentiel du candidat
Tournez-vous vers des solutions de profiling !
Le profiling n’est pas une évaluation mais plutôt une solution qui se présente sous la forme d’une analyse transverse du candidat.
Le profiling permet d’avoir une vision 360° des capacités et des compétences du candidat. Le meilleur candidat sera désigné en fonction de son adéquation avec les besoins de l’entreprise et de l’équipe qu’il intégrera.
Le meilleur des techniciens ne devrait pas forcément être le meilleur choix si vous avez besoin d’un technicien manager. Le meilleur leader pourrait ne pas être votre favori s’il n’est pas en phase avec les valeurs de l’entreprise.
Reprenons la citation de Sinek : “[…] You can always teach skills.”. Vous pourrez toujours former le candidat et le faire monter en compétences si besoin.
Selon une étude de Cornerjob, 50% des moins de 35 ans restent moins d’un an en poste, et une autre de Vedequa, ⅓ des talents quitte l’entreprise pour incompatibilité. Donc, si vous cherchez davantage une personne compatible avec l’entreprise, pour éviter ou réduire le turnover et sécuriser le recrutement sur du long terme, le profiling est la solution qui permettra de valider cette compatibilité entre l’employeur et l’employé.
C’est également une bonne méthode pour l’identification d’un potentiel insoupçonné pour accompagner l’orientation ou la réorientation de l’employé, dans le cadre d’une mobilité interne par exemple.
Le profiling est donc moins axé sur l’identification de la performance, par rapport à l’assessment mais davantage sur la mise en valeur du potentiel.
Chloe de Prismo