Des voix commencent à s’élever contre la fabrique du bonheur et son appropriation par le politique et l’entreprise.
Ainsi, le nouveau manager se devrait désormais d’être bienveillant, à l’écoute , participatif… On ne peut que se réjouir de cet humanisme assumé dans les relations de travail ; on peut également s’interroger sur l’origine et les limites de ce modèle en apparence vertueux.
La figure du manager n’échappe pas à la crise profonde de l’autorité qui a gagné la sphère de l’entreprise. Dans ce nouveau dogme, faire acte d’autorité tiendrait davantage de l’aveu d’échec, de l’impuissance à susciter l’adhésion, que d’une prérogative accordée à la figure traditionnelle du chef. La seule autorité acceptable serait désormais celle qui vient réguler le collectif et veille à l’épanouissement des individus ; c’est notamment ce que sous-entend la notion de « servant leadership » (au service de ses subordonnés pour atteindre un objectif commun, NDLR).
Injonction au bien-être
Cette vision du manager n’est pas étrangère à l’ injonction contemporaine au bien-être . Un impératif tel que 84 % des Français avouent réprimer leurs émotions pour paraître heureux, selon une étude menée en juillet dernier par Appinio. Des voix commencent à s’élever contre la fabrique du bonheur et son appropriation par le politique et l’entreprise. Parmi elles, Yves Michaud appelle à « dénoncer la tyrannie des bons sentiments, la politique de l’émotion et de la compassion. Non que la bienveillance soit un sentiment indigne mais nous devons cesser de croire qu’on peut bâtir sur elle une communauté politique ».
Pour le philosophe, la bienveillance, cette disposition affective à vouloir le bien des autres, ferait courir le risque de faire primer l’individu sur le collectif. A trop considérer la singularité, le manager en perdrait-il de vue les notions d’équité et d’égalité de traitement ? A l’heure du télétravail et de la personnalisation des modes de travail, la question de l’égalité est pourtant fondamentale pour préserver le collectif et la confiance en l’institution .
En outre, vouloir le bonheur d’autrui peut se révéler extrêmement intrusif et conduire à faire (et donc à savoir) à la place de l’autre, au seul motif que ce serait pour son bien. Si l’intention est louable, son résultat est tout aussi infantilisant que la pratique de l’ancien monde qui consistait à décider à la place de.
Appréciation positive
Enfin, vouloir le bien consisterait pour un manager à s’interdire de dire (et non de penser) que quelque chose est mal fait. Pour être entendu et accepté, le feedback se doit d’être positif. Cette notion d’appréciation positive fait désormais partie intégrante du nouveau kit managérial. En pratique, hélas, le manager n’en sera que plus incompris au moment de prendre des décisions. Car, en creux, se niche cette peur profonde chez toute personne, amplifiée par l’impact des réseaux sociaux, et avec elle la tentation de devenir aimable à tout prix. A vouloir éviter les désaccords et les conflits , peut-on encore être juste ? Sans impression de justice, pas d’acception du corps social. Sans acceptation, pas d’autorité légitime.
Les comportements managériaux – et les normes sociétales qu’ils véhiculent – évoluent. Mais s’il est bien une notion intemporelle, associée à la figure du (bon) dirigeant, c’est celle de la justesse et de son corollaire : la tempérance des décisions . Encore faut-il que la boussole morale du manager lui permette de naviguer, en ces temps d’incertitude, et apporte à son équipe une stabilité bienvenue dans un mode qui change en permanence.
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Emmanuelle Pays, DRH et dircom d’Extia
