La crise du Covid-19 a amplifié des phénomènes qui émergeaient depuis quelques années : recherche de sens, flexibilité dans l’organisation de son travail, exigences vis-à-vis de l’exemplarité de son entreprise.
L’impact de la crise sanitaire, la diffusion à grande échelle de nouvelles formes d’organisations et un marché du travail largement plus favorable aux salariés ont largement amplifié des tendances de fond déjà perceptibles avant la crise du Covid-19. Parmi elles, la montée des exigences individuelles en matière de conditions de travail, de souplesse d’organisation et de sens au travail, les demandes renforcées pour un travail synonyme de réalisation personnelle et des modes de management fondés sur la responsabilité et l’autonomie.
Plus largement, le contexte de prise de conscience croissante de l’urgence écologique se traduit également par de nouvelles attentes à l’égard des entreprises en matière d’engagement social et environnemental.
La situation est d’autant plus complexe que ces attentes nouvelles se combinent, dans des proportions sans doute très différentes selon les segments de population, à des attentes plus « traditionnelles » en matière de rémunération ou d’évolution professionnelle. Les employeurs doivent eux aussi gérer le dilemme « fin du monde ou fin du mois » !
Or cette hétérogénéité des attentes des salariés ne semble pas complètement prise en compte aujourd’hui. D’abord parce qu’elle est rarement décrite de manière fine à l’échelle d’une (grande) entreprise, ce qui suppose un minimum d’investigation. Ensuite parce qu’elle tend à pointer la persistance de demandes « classiques » auxquelles il est plus difficile de répondre sans remettre en cause les grands équilibres de la gouvernance.
On peut même se demander si les entreprises n’ont pas parfois tendance à survaloriser des attentes « sociétales » auxquelles elles savent répondre à relativement peu de frais – un peu de raison d’être, quelques opportunités d’engagement éthique pour des cadres pressurisés, une large ration de communication RSE – plutôt qu’à « aller dans le dur » du partage de la valeur ajoutée, des conditions d’un travail porteur de sens ou de la qualité managériale au quotidien.
Il apparaît pourtant essentiel de prendre ce chemin. A l’heure des réseaux sociaux et de la transparence imposée, le moindre écart entre la promesse employeur et la réalité des pratiques vécues et perçues par les salariés est porteur de risques majeurs : les démissions, encouragées par un marché du travail dynamique ; mais surtout la prise de parole publique, amplifiée par les médias sociaux, susceptible de ruiner tous les efforts de la communication corporate sur la marque employeur ou les engagements RSE.
Activisme des salariés
On note d’ailleurs que s’il est toléré et parfois encouragé lorsqu’il se porte sur des sujets sociétaux et environnementaux, l’activisme des salariés est beaucoup moins bien accueilli lorsqu’il pointe l’absurdité des règles internes, les discriminations ou des cultures managériales toxiques (cf les mouvements de mobilisation autour de #BalanceTonAgency ou le succès des comptes type Ndflex).
Pourtant ces mobilisations sont salutaires et ont un grand mérite. Elles rappellent aux entreprises (voire aux professions toutes entières), qui persistent trop souvent à penser qu’elles ont « seulement » un problème d’image, qu’elles ont en réalité un problème de « réalité managériale et organisationnelle ».
Plutôt que de continuer à prendre leurs problèmes d’attractivité et de fidélisation sous l’angle de « l’image de marque » et d’y répondre par des micro-ajustements qui apparaissent comme autant de concessions à l’air du temps, les entreprises ont tout intérêt à reconsidérer globalement l’ensemble des composantes du contrat social qu’elles proposent à celles et ceux qu’elles souhaitent attirer et garder : à la fois ses aspects explicites et formalisés dans le contrat de travail, mais aussi et surtout les garanties sous-jacentes en matière de développement de la personne, d’environnement organisationnel et managérial, de latitude décisionnelle et de reconnaissance de l’initiative, pour en rester aux principales attentes qui s’expriment aujourd’hui chez de nombreux salariés.
La demande d’assouplissement « à la carte » des organisations de travail est aussi une occasion de mieux prendre en compte les singularités des salariés, liées à leur âge, genre ou condition physique. Mais réviser le contrat social c’est aussi et surtout donner de la substance à la promesse d’un « travail porteur de sens » : des politiques RH qui soutiennent la capacité de développement du potentiel humain, de la cohérence entre la réalité du business model et l’affirmation de principes éthiques, et un travail générateur d’un sentiment d’utilité sociale pour tous.
Par Olivier Mériaux, directeur des études au cabinet Plein Sens