Comment ne pas se tromper dans un recrutement ? Antoine Freysz, auteur de « La méthode pour recruter les meilleurs* », détaille les 4 étapes d’une embauche réussie.
Tout process de recrutement peut se diviser en 4 étapes. La compréhension et le succès de chacune d’entre elles sont déterminants pour réussir votre recrutement, chaque étape constituant un passage « obligé ». L’étape 1 consiste à préparer le recrutement en définissant le profil idéal, l’étape 2 comprend l’identification et l’approche des candidats, l’étape 3 leur évaluation et l’étape 4 la finalisation du recrutement, jusqu’à la prise de poste du candidat retenu.
À chacune de ces étapes, la rapidité d’action sera décisive pour ne pas faire « traîner » le process et vous donner ainsi toutes les chances d’attirer vite une star sur le poste proposé. Mais aller trop vite vous fera quasiment à coup sûr échouer. Bref, il y a un juste milieu à trouver. Je vous donne aussi pour chaque étape le risque majeur que j’ai le plus fréquemment rencontré. Il ne s’agit pas d’une démarche consistant à vouloir tout faire « dans les règles de l’art » : ces risques désignent des situations bien réelles qui mènent à des échecs de recrutement et à des contre-performances majeures des entreprises concernées.
Étape 1 : la préparation
L’étape 1 consiste à définir le profil idéal du candidat à dénicher, en partant des enjeux et des objectifs du poste pour lequel vous recrutez. C’est une étape souvent traitée rapidement, tant l’envie d’aller vite rencontrer des candidats est forte. Pourtant, le fait de ne pas définir précisément ses attentes quant au profil recherché présente un risque élevé de perte de temps. On voit souvent des entreprises rencontrer beaucoup de candidats, parfois des dizaines, avant de se rendre compte que leurs attentes n’étaient en fait pas claires. Tout est alors à reprendre de zéro !
À cette étape, il est aussi essentiel de bien évaluer la charge de travail nécessaire. Un processus performant pour le recrutement d’un poste clé prend beaucoup de temps aux personnes impliquées et dure plusieurs mois ; c’est un investissement très important qui demande une réelle organisation en gestion de projet.
Étape 2 : la recherche de candidats
L’étape 2 concerne l’identification proprement dite des candidats et leur approche. Pour réussir cette étape, il faut prendre en compte que bien recruter est aussi une affaire de « volume », de nombre de candidats rencontrés.
Ce vocabulaire de nombre de « cibles », de « leads », de « prospects » … est en général employé dans un contexte commercial, mais au fond il est tout aussi pertinent pour le recrutement ! Dit autrement, dès lors que l’on a bien défini le type de profil recherché à l’étape 1, il faut se donner la possibilité de rencontrer beaucoup de candidats pour dénicher la star, celle qui sera la plus performante sur le poste proposé.
Il faut se donner la possibilité de rencontrer beaucoup de candidats pour dénicher la star
Antoine Freysz
Il peut y avoir des exceptions à cette logique de volumétrie, lorsqu’un candidat est très vite pressenti pour le poste ou qu’un salarié de l’entreprise a déjà été identifié comme parfaitement adapté. Mais ces cas sont rares, et lorsque cela arrive, il est tout de même pertinent de rencontrer de nouveaux profils pour challenger le choix initial.
Étape 3 : les entretiens et l’évaluation
L’étape 3 concerne les rencontres avec les candidats . Le défi, ici, est de saisir la réalité d’un profil, d’obtenir des informations précises et fiables, au-delà des mots et des réponses parfois « toutes faites ». C’est un exercice exigeant : le livre propose de multiples techniques pour approcher une forme de vérité et ne pas se tromper.
Étape 4 : finaliser le recrutement
L’étape 4 est celle du choix du candidat et de la stratégie à mettre en oeuvre pour le convaincre de rejoindre votre entreprise. Elle implique obligatoirement la prise de références auprès d’anciens collègues, supérieurs ou de toute personne ayant travaillé avec le candidat.
C’est un exercice souvent mené trop rapidement ou sans chercher véritablement à obtenir des informations susceptibles de remettre en question le choix qui est en train de se former. Or, prendre des références nombreuses et complètes, sans se contenter de réponses convenues, permet d’éviter une très grande partie des erreurs de recrutement.
Cette étape comprend également la stratégie à adopter dès lors que le candidat a accepté votre offre, pour éviter que celui-ci ne se désiste et revienne sur son « oui », ayant été rattrapé par son actuel employeur, par exemple. Tant que le candidat n’est pas arrivé dans vos locaux, rien n’est encore gagné !
| Les 4 étapes d’un recrutement réussi Étape 1 : Préparation > Définir précisément les qualités du profil recherché > Organiser la gestion de projet > Créer une annonce qui fait vraiment la différence Étape 2 : Trouver les meilleurs profils > Actionner systématiquement vos réseaux > Approcher directement avec succès des tops profils > Mesurer les taux de réponse et les améliorer Étape 3 : Entretiens et évaluations > Conduire les entretiens avec des objectifs clairs > Tester systématiquement les qualités et défauts clés > Mettre les candidats en situation avec des cas concrets Étape 4 : Finalisation > Ecouter le candidat sélectionné avant de faire une offre > Prendre des références réellement fiables > Convaincre le meilleur candidat de vous rejoindre |
Ce texte est extrait de « La méthode pour recruter les meilleurs », paru aux éditions Eyrolles
Antoine Freysz est l’auteur de « La méthode pour recruter les meilleurs » paru aux Editions Eyrolles.Thomas Campion/Eyrolles
