Traitement des données analytiques, formations en libre accès et expérience collaborateur seront les grandes préoccupations des responsables RH.
Plus que jamais, le professionnel des ressources humaines est un chef d’orchestre, qui doit faire jouer la partition de l’entreprise à l’ensemble des collaborateurs, tout en permettant à chacun de révéler le meilleur de lui-même. Avec quels outils et quelles bonnes pratiques en 2018 ? Quatre sociétés spécialistes des solutions RH – Hogan, Lumesse, Talentsoft, et Top Employers Institute – ont recensé les tendances fortes et livrent leurs conseils. Synthèse en dix mots-clefs.
1. Collaboration
Les jeunes générations, qui sont aussi les plus connectées, importent leurs habitudes au sein des entreprises. « La communication à sens unique leur est complètement inconnue, et les médias sociaux font partie intégrante de leur quotidien », note le cabinet Lumesse, fournisseur de solutions de gestion des talents.
La mise en place d’un réseau social interne peut stimuler les échanges entre collègues, à condition que ce soit au sein d’une petite unité volontaire et déjà familière des instruments numériques. Mais le fonctionnement en mode collaboratif peut se décliner d’autres manières : dans des groupes en formation, pour établir des contenus de présentation, ou des projets entre collaborateurs.
Ces pratiques de collaboration « favorisent l’apprentissage informel, auto organisé et mis en réseau, et stimulent un bon workflow, » assurent les spécialistes de Lumesse.
2. Data
« Lorsqu’un collaborateur actualise et soigne son profil LinkedIn, ou lorsqu’il passe plus de temps que d’habitude sur les forums spécialisés, cela signifie peut-être qu’il est sur le départ », préviennent les spécialistes de Lumesse. Une solution de gestion des talents doit aujourd’hui prendre en compte les médias sociaux, et prévenir l’entreprise à temps pour « chercher le dialogue avec le collaborateur ».
Ceci, « naturellement dans le respect de la protection des données et selon les avantages légaux et contractuels, » précise Lumesse. Les données analytiques des candidats et employés constituent un outil essentiel pour tous les travaux de planification du personnel. Sur une plate-forme de formation, l’historique de chaque utilisateur permet de faire des suggestions en fonction de ses centres d’intérêt ou des choix de ses pairs.
« Les décideurs des ressources humaines peuvent déjà fusionner les données dans un ‘tableau des relations’ et analyser l’activité individuelle, l’interaction au sein des équipes et le fonctionnement de toute l’entreprise, détaillent les experts du cabinet Hogan, spécialisé dans l’évaluation de la personnalité et le développement du leadership. Ces outils les aident à prédire des éléments décisifs comme une démission prochaine, celui qui travaillera en équipe plus efficacement ou celui qui sera le meilleur candidat pour le job. » Et les experts d’imaginer pas si lointain, où les likes sur Facebook, comme les préférences sur Spotify, donneraient des prédictions précises sur la stabilité émotionnelle des candidats, tout comme leurs achats sur Amazon révéleraient s’ils sont consciencieux ou pas.
3. Diversité
L’ère des clones, sortis d’une même école ou université et embauchés par cooptation à des postes similaires, touche à sa fin. Les entreprises innovantes « ont bâti des équipes inclusives et diversifiées », afin de « gagner la course à l’innovation et à la transformation digitale », constate-t-on au Top Employers Institute, spécialisé dans la certification des organisations pour leurs pratiques en ressources humaines et management.
Elles créent ainsi « les conditions de confiance et la transparence entre les générations, les métiers et les expériences ». Même constat chez Talentsoft, qui pousse la logique encore plus loin. Les entreprises doivent se doter d’un « management audacieux et ouvert, qui libère les potentiels créatifs », et « s’appuyer sur des collaborateurs non-experts capables d’apporter un regard différent ».
4. Engagement
La « motivation » du salarié a laissé place à la notion d’engagement. Condition de la performance de l’entreprise, l’engagement des collaborateurs est devenu la préoccupation majeure des DRH. Pour cette raison, les entreprises redoublent de mesures visant à améliorer la reconnaissance et le bien-être au travail.
« L’activité principale du manager chargé de l’engagement des employés consiste en l’analyse constante et le monitoring de leur bien-être, grâce aux études et aux outils de données analytiques qui lui permettent de mettre en place des actions proactives, » observe-t-on chez Hogan. Autre notion essentielle : l’empowerment, qui place les collaborateurs au cœur des décisions et renforcerait leur fidélisation. Le principe ?
« La direction cède une partie de ses pouvoirs aux collaborateurs. Ceux-ci ont alors un œil sur le talent management et peuvent façonner activement leur parcours et leur activité. Ils découvrent des processus, obtiennent plus d’autonomie et de responsabilités, par exemple en matière de formation continue ». Avec la mise en place de mesures d’empowerment, on relève « une augmentation considérable de la satisfaction des collaborateurs », souligne-t-on chez Lumesse.
5. Expérience collaborateur
Déclinaison du concept d’expérience client ou utilisateur, l’expérience salarié repose sur les ressentis et expériences vécus tout au long de son parcours au sein de l’entreprise, du recrutement au départ.
Les responsables RH « doivent devenir des designers d’expériences pour les collaborateurs, leur proposer du sur-mesure, leur permettre de personnaliser l’organisation de leur cadre de travail, élaborer des expériences intégrées, personnalisées et à forte valeur ajoutée, » résume-t-on chez Talentsoft. Une façon de fidéliser les salariés, d’améliorer leur engagement, et in fine d’optimiser les performances individuelles et collectives.
6. Formation à la carte
L’heure est au libre choix, à l’autonomie. Encore plus au cours des prochains mois, lors de l’entrée en vigueur de la réforme de la formation professionnelle voulue par le gouvernement. Chacun aura la possibilité de s’inscrire, seul, aux formations de son choix. Les RH doivent désormais « aider à orienter les salariés dans un nouveau parcours d’apprentissage », rappelle Talentsoft, société spécialisée dans les applications cloud de gestion des talents et de formation. L’autre tendance forte est le « blended learning », mêlant coaching, réalité augmentée, réalité virtuelle et présentiel.
Le salarié accède librement, y compris depuis son mobile, à la plate-forme de son entreprise proposant contenus, vidéos, exercices et autres catalogues de formations. « Les employeurs les plus avancés offrent désormais à leurs collaborateurs des outils d’orientation et de sensibilisation, au lieu d’imposer des plans de formation génériques bâtis par les managers et les RH », soulignent les spécialistes du Top Employers Institute.
« Aujourd’hui plus de 75 % des Top Employers en France disposent de portails dédiés permettant aux salariés de piloter leur propre développement professionnel, avec un libre accès à une très large palette de ressources, internes comme externes. Oser mettre l’accent sur les choix individuels permet d’augmenter l’engagement et le taux de réussite des évolutions individuelles, tout en préservant la cohérence avec les besoins de l’organisation. »
7. Gamification
Voilà un excellent outil de motivation. La gamification « désigne l’utilisation d’éléments typiques de jeux sur ordinateur dans un autre contexte, » expliquent les experts de Lumesse.
Sur un site internet, ou en situation d’apprentissage ou de travail. En cas de prestations exceptionnelles ou d’apports d’idées innovantes, le collaborateur peut se voir attribuer des points bonus, crédités sur le réseau social interne sous forme de médaille ou de badge. Au bout d’un certain nombre de points, il obtient une récompense sous forme d’une demi-journée de congés.
8. Nomadisme
A l’heure des ordonnances Macron, les dispositifs de travail à distance se multiplient. Logiciels SaaS, cloud, multiplication des terminaux : le collaborateur dispose désormais partout d’outils qui lui permettent de mener à bien son travail habituel.
Le nombre de salariés pouvant télétravailler a augmenté de 14 % entre 2015 et 2018 chez ses clients français, note le Top Employers Institute. « En lien avec les demandes sociétales croissantes liées à la parentalité, les attentes des collaborateurs se portent désormais d’avantage sur les solutions favorisant l’équilibre des temps disponibles, les aménagements horaires, les équipements digitaux et les aides à la famille. » Ce n’est pas tout.
« Les espaces dits Flex workplace sont aujourd’hui accessibles à un plus grand nombre de collaborateurs ». Le Top Employers Institute, estime que cette pratique a progressé de 25 % en deux ans en France : « 70 % de nos Top Employers ont intégré ce nouveau mode de fonctionnement dans leurs locaux. »
9. Performance opérationnelle
La progression des systèmes d’information dans les ressources humaines (SIRH), le traitement des données, l’utilisation des réseaux sociaux modifient en profondeur le rôle des ressources humaines. De nouveaux métiers sont apparus : HR data analyst, community manager, talent technology integrator, HR marketing manager, chief digital training officer…
De quoi « permettre aux RH d’apporter la preuve de leur contribution à la performance métier de l’entreprise », note le Top Employers Institute. Basé à Amsterdam, l’institut a recueilli des données auprès de 800 sociétés européennes, dont 77 françaises, lors d’audits réalisés entre 2015 et 2018. « En 2015, 20 % de nos Top Employers évaluaient leur stratégie RH en fonction de leur performance opérationnelle contre 43 % en 2018, notent les auditeurs. Cette mesure du retour sur investissement fait des ressources humaines un service fortement contributeur au résultat de l’entreprise. »
10. Transparence
En ce qui concerne la structure et la philosophie des rémunérations, une plus grande transparence est de mise. Celle-ci doit donner « aux employés plus de visibilité sur les principes qui sous-tendent leur rétribution » et instaurer ainsi « une culture de confiance », souligne-t-on au Top Employers Institute.
Chez les entreprises clientes de cet institut, « la formalisation des politiques de rémunération et avantages ainsi que la classification des postes ont progressé de 10 % depuis 2015. » L’enjeu est de permettre au collaborateur de saisir « les étapes d’évolution », confirme-t-on chez Lumesse. « Il n’y a rien de plus difficile à accepter pour un talent que de se voir refuser une promotion pour des raisons qui lui sont incompréhensibles. Avec une vue à 360°, on peut au moins réduire le risque de déception. »