Les salariés âgés constituent un atout pour l’entreprise, estiment la plupart des dirigeants. Mais, confrontés au terrain, les représentants du personnel sont d’un tout autre avis.
Les compétences des seniors sont appréciées en entreprise. C’est ce que révèle une étude des cabinets OasYs Consultants et Syndex, menée auprès de DRH, dirigeants, instances représentatives du personnel (IRP) et élus syndicaux. A 90 %, dirigeants et représentants des salariés pensent que les seniors détiennent la mémoire de l’entreprise, à 80 % qu’ils sont plus fiables, plus autonomes et qu’ils transmettent des compétences.
« Les seniors ne sont ni plus faciles ni plus difficiles à manager que les autres », observe Karine Lair, directrice générale adjointe du cabinet OasYs.
Senior, à quel âge ?
Ce tableau doit pourtant être nuancé. Car si les seniors constituent un atout pour l’entreprise selon 77 % des dirigeants, 65 % des représentants du personnel assurent le contraire.
« Il est vrai que les élus syndicaux sont souvent sollicités lors des négociations les plus tendues », analyse Karine Lair, sachant que la définition même du senior varie. Pour les dirigeants, il s’agit d’un salarié âgé de 50 voire 55 ans, alors que les IRP ciblent un profil plus jeune, de 45 ou 50 ans.
« On devient senior dans son entreprise sur des critères subjectifs, en fonction de la moyenne d’âge, de l’ancienneté ou de la pénibilité du travail », remarque Tristan de Feuillade, spécialiste de l’accompagnement des salariés en troisième partie de carrière chez OasYs, auteur de l’étude. C’est pourquoi il peut-être important pour le sénior, s’il souhaite mettre fin à sa carrière de se préparer en amont grâce à une formation retraite pour ne pas être désabusé par les faits cités ci-dessus. Cependant, d’autres moyens existent et peuvent être empruntés s’il souhaite poursuivre sa carrière.
Temps partiel et mentoring
Depuis 2010, les entreprises de plus de 50 salariés ont l’obligation de se doter d’un plan d’actions en faveur de l’emploi des salariés âgés. Huit ans après, le bilan est mitigé. Pour 64 % des dirigeants et 73 % des représentants des personnels, ces mesures n’ont pas servi à la performance globale de l’entreprise.
Seuls 34 % des élus du personnel considèrent qu’elles ont facilité l’optimisation de la gestion des carrières.
Le temps partiel est considéré par 60 % de l’ensemble des sondés comme la mesure la plus favorable au maintien dans l’emploi des seniors, juste avant la transmission des connaissances grâce au mentoring et au tutorat. « Les dispositifs fonctionnent bien quand ils permettent au salarié lui-même d’anticiper la suite de sa carrière.
L’entretien professionnel adapté en fait partie », souligne Tristan de Feuillade. En revanche, la moitié des dirigeants et les trois quarts des représentants du personnel considèrent le télétravail comme peu efficace pour l’emploi des seniors, population moins familière des outils numériques et des nouveaux modes de travail.
Géraldine D’Auvergne
