La pénurie des talents numériques donne un avantage net aux salariés, mais pourrait pénaliser la croissance des entreprises, de la start-up au groupe international.
Chacun sait que l’économie est faite de cycles, de beaux sommets et de sombres précipices. Après la crise, le rebond avec dans l’intervalle une phase de stagnation. Il en est de même pour l’emploi. Mais, dans le contexte de reprise, après une longue crise de l’emploi, le digital se pose en insolente exception.
Un village planétaire en perpétuelle expansion : le printemps de l’emploi y est éternel, les pénuries d’aujourd’hui, celle des experts de la donnée, s’ajoutant à celle d’hier toujours patentes, le manque de développeurs Web et mobile.
Les métiers de managers aussi en pénurie
2018 ne marque aucun coup d’arrêt et la machine à créer des emplois tourne à plein régime. En quelque sorte, la situation s’améliore encore et tant que le risque d’une surchauffe n’est pas à négliger. Commençons par les signes positifs : parmi les quelque 40 métiers spécifiques au digital, 80 % sont en pénurie.
Sont principalement concernés les hyperexperts mais aussi – et c’est plus récent – les managers. En conséquence, les salaires augmentent de façon continue et le rapport de force a rarement été aussi favorable aux salariés. A ce propos, la France éprouve des difficultés à faire naître des licornes, l’image de la French Connection, ces talents digitaux français qui travaillent à « l’étranger », est excellente.
Le revers de la médaille
Mais toute médaille a son revers : la pénurie est telle que la croissance des start-up et la transformation des groupes et des ETI pourraient en être ralenties. Les dirigeants de nos jeunes pousses et les cadres RH chargés des recrutements dépensent beaucoup d’argent et de temps pour attirer les meilleurs et ils font appel aux « meilleurs » cabinets de chasse.
Malgré ces efforts conjoints, certains postes restent vacants ou bien sont acceptés par des candidats qui, volages, ne terminent pas toujours leur période d’essai. Ma recommandation aux dirigeants : maintenez les ouvertures de postes mais ne surestimez pas votre capacité d’attraction – les candidats ont le choix ! -, faites preuve d’ouverture sur les profils et prévoyez un grand « plan Marshall » de formation des cadres de l’entreprise aux enjeux et expertises digitales.
Pierre Cannet est PDG chez Blue Search Conseil, cabinet de conseil en RH. Sur Twitter : @thebluetouch