Passées inaperçues pour certains, de nouvelles obligations relatives à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes incombent aux entreprises. La Loi « Avenir professionnel » intègre ainsi dans le Code du travail l’obligation de désigner un référent harcèlement sexuel au sein des entreprises depuis le 1er janvier 2019.
En parallèle, le champ de l’infraction pénale du harcèlement sexuel est élargi avec la prise en compte des agissements à connotation sexiste.
Le ou Les référents harcèlement sexuel ?
Le nombre de référent harcèlement varie en fonction de la taille de l’entreprise.
Ainsi, quel que soit l’effectif des entreprises, le Comité Social et Economique doit désigner un « référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes […] parmi ses membres » « pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité » **.
Dans les entreprises de plus de 250 salariés, un deuxième référent harcèlement doit être désigné, et ce également depuis le 1er janvier 2019. Ce référent est chargé « d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes».
Pour les entreprises de petites tailles (TPE), ce sont les Commissions Paritaires Régionales Interprofessionnelles (CPRI) qui jouent ce rôle « d’apporter des informations, de débattre et de rendre tout avis utile sur les questions spécifiques » « notamment en matière […] de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. » ***
Les victimes pourront ainsi s’adresser prioritairement à ce ou ces référent(s).
Quid de la désignation du référent désigné par l’employeur ? Référent RH ?
Même si rien ne l’impose actuellement, certains profils ou postes sont plus sujets que d’autres à endosser cette responsabilité… notamment l’interlocuteur RH !
En effet, de par sa position stratégique au sein de l’entreprise, l’interlocuteur RH est souvent considéré comme une 3ème force au sein de l’entreprise aux côtés de la direction et des salariés.
Habitué à gérer les dossiers « personnels » des salariés de par l’administration du personnel, il est connu du plus grand nombre et est clairement identifié au sein de l’entreprise. Son image de neutralité est un plus. Etant par ailleurs déjà acteur de la santé et sécurité des salariés puisque présidant le CSE, il est déjà sensibilisé à la prévention des risques au sein de l’entreprise.
Mais d’autres postes pourraient également être mis en avant, tel le responsable des services généraux, le responsable sécurité ou le salarié en charge de la prévention des risques psychosociaux. A noter qu’il est possible également de désigner un tiers de confiance indépendant de l’entreprise.
Les missions et moyens du référent harcèlement
Les missions du (ou des) référent(s) harcèlement sexuel ne sont pas circonscrits à de simples mesures de prévention :
- il(s) ont également la responsabilité de donner l’alerte en cas de soupçon de harcèlement sexuel ou agissement sexiste. Toutefois, il n’est pas en droit de mener des enquêtes préalables.
Le référent CSE doit bénéficier de la « formation nécessaire à l’exercice des missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail »**** ; celle-ci étant financée par l’employeur.
Du côté de l’employeur, celui-ci a la possibilité de déléguer ses missions d’analyse et de diagnostic à un expert, notamment lors de constatations entraînant de possibles sanctions disciplinaires. L’employeur garde toutefois le pouvoir de décision finale une fois que toutes les procédures mises en place dans l’entreprise ont été respectées.
Un affichage obligatoire
Depuis le 1er janvier 2019, une obligation d’affichage dans les locaux est applicable.
Doivent être ainsi communiquées par tout moyen aux salariés
- les coordonnées des autorités et service compétents dont le médecin du travail, l’inspection du travail, le défenseur des droits, le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes (entreprise de plus de 250 salariés) et le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes désigné par le CSE
- les actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel
Alors, en règle par rapport à ces nouvelles obligations ?
Si non, pour prévenir et agir en matière d’harcèlement sexuel, nous vous proposons la formation référent harcèlement cse.
Marie-Cécile Bardet
*article L 1153-5-1 du Code du Travail
**article L 2314-1 du Code du travail modifié
***article L 23-113-1 alinéa 2 du Code du Travail
****article L 2315-18 du Code du Travail modifié