Interview d'Emmanuelle Borrits - Piloter humainement le changement et l'innovation

Accompagner son équipe dans le changement.

Interview d'Emmanuelle Borrits, formatrice, coach et consultante, spécialiste de la communication managériale et de la conduite du changement.

Elle anime la formation "Accompagner son équipe dans le changement"

1. Sommes-nous tous égaux face au changement ?

Non, nous réagissons tous de façon différente. Face aux évènements, nous adoptons des attitudes « réflexes », comme des stratégies que nous avons adoptées par habitude, pour nous adapter aux différentes situations connues au cours de notre histoire personnelle (familiale, culturelle, sociale, scolaire...). Face au changement, ces attitudes « réflexes » resurgissent de façon très diverses selon les individus. Mais nous pouvons  - de façon ici un peu réductrice - les catégoriser en 2 groupes : les attitudes d'adhésion (source d'opportunité), ou de résistance (se traduisant par de l'inertie, du refus,  du sabotage, de la manipulation...)

Changer, c'est d'abord accepter de perdre des habitudes bien confortables qui nous ont été profitables jusqu'à maintenant. « On sait ce que l'on perd, pas ce que l'on gagne... ». Ce que l'on perd se situant souvent sur une échelle allant de la SECURITE à la LIBERTE, en passant par bien d'autres valeurs très importantes propres à chacun de nous, et qui risquent d'être remises en questions, donnant lieu à des comportements tout aussi diverses et spécifiques à chacun.

2. Quel lien existe entre management du changement et bien-être au travail ?

Pléthore d'études et grandes avancées en neurosciences nous démontrent que les émotions sont au cœur de la conduite du changement.

Or, notre culture française très mentale, nous a formés à des approches très intellectuelles des choses, et nous avons beaucoup de mal à intégrer les aspects émotionnels, dans bon nombre de  domaines. A commencer par la scolarité qui ne nous pousse pas vraiment à la créativité, la prise de risque, la gestion de l'erreur (confondue avec l'échec), le sens des opportunités, l'optimisme... indispensables dans l'approche du changement.

Le fait que nous minorions cet aspect émotionnel et préférions nous concentrer d'abord et parfois uniquement sur l'aspect organisationnel explique la grande difficulté à faire changer les mentalités, et la mauvaise qualité des conditions de travail dans notre pays, comparée à nos voisins européens, ainsi que le démontre le rapport HIRES en 2009 : les salariés d'une entreprise en restructuration voient leur santé se dégrader, aussi bien sur le plan physique que psychologique.

La Norvège a intégré dès 2006 dans son code du travail l'exigence d'une mesure par les entreprises des impacts des changements sur la santé physique et psychologique.

3. Quel est le rôle du manager dans l'accompagnement au changement de son équipe ?

Partant du principe que les émotions étant au cœur de la conduite du changement, et qu'elles jouent un rôle déterminant de freins ou de leviers en fonction des choix managériaux, le rôle des managers est crucial.

La (sur)communication est le basique de l'accompagnement au changement. Le problème est que par communication, beaucoup trop de managers, dirigeants, entendent information, qui ne va que dans un seul sens. Or, la communication est avant tout un échange, une circulation à double sens.

Le rôle des managers est donc essentiel dans l'accompagnement de leurs équipes, d'abord de par la prise en compte de l'aspect humain sur le terrain, pour ensuite déterminer la stratégie organisationnelle. Il va s'agir de formuler positivement l'annonce du changement, recueillir les réactions des collaborateurs pour identifier les alliés comme ressource dans le projet de changement, repérer les véritables causes (parfois inconscientes) des résistances pour les traiter efficacement, rassurer, pour enfin accompagner de façon pragmatique et structurée la mise en œuvre du changement.

4. Quels outils et méthodes transmettez-vous aux participants au cours des 2 jours de formations ?

Les méthodes et outils utilisés sans une posture cohérente n'ont au mieux aucune efficacité, au pire, sont carrément contre-productifs (perte de confiance des collaborateurs lorsqu'ils ne se sentent pas entendus, ou que les dires ou faits sont en inadéquation avec les réactions ou comportements de leurs managers. Trop d'intentions non suivies d'action ont mis à mal la confiance indispensable à l'engagement de tous dans un processus de changement).

Partant du constat que l'immense majorité des problèmes organisationnels (au delà du changement) sont dus à des problèmes relationnels et de communication, je propose des outils pragmatiques qui prennent en compte les 3 dimensions propres au fonctionnement de l'humain, à la collaboration et la réussite d'un projet : la dimension intellectuelle (QUOI), la dimension affective (POURQUOI et POUR QUOI), et la dimension comportementale (COMMENT).

Ces 3 dimensions reflètent d'ailleurs les 3 casquettes du bon manager : l'expertise, la vision, et l'opérationnel. Des outils simples, utilisés dans une posture managériale bienveillante visent à équilibrer ces 3 composantes dans l'accompagnement de ses équipes dans le changement.

Tout en tenant compte de l'arrivée des nouvelles générations qui apportent avec elles de nouvelles valeurs et nouveaux modes de communication : transparence, coopération et émotion qui mettent à mal la communication institutionnelle et la langue de bois.

5. Pourriez-vous nous en dire un peu plus sur votre parcours ?

Ma formation artistique (Ecole Boulle) m'a très vite amenée à évoluer dans des postes à responsabilité dans le secteur du luxe (Cartier, Inès de la Fressange). Puis après une expérience personnelle et professionnelle au Sénégal, j'ai décidé de réorienté mon activité vers ce qui m'intéresse avant tout : l'Humain dans toute sa diversité. C'est ainsi que j'ai repris des études en direction du coaching et de l'accompagnement, en m'appuyant sur mon expérience managériale.

Très intéressée par les neurosciences et approches pédagogiques différentes et pragmatiques, j'accompagne depuis 11 ans les acteurs de l'entreprise dans le changement, en analysant les nouvelles évolutions sociétales et leurs impacts sur les modes de management. J'interviens sur les thèmes inhérents au management des talents (innés et inexploités!), du pluriculturel, de l'intergénérationnel. Mon approche se veut interactive et basée sur l'intégration de l'intelligence émotionnelle au cœur du management.

J'interviens dans tous types de secteurs : privé (allant du grand groupe de luxe jusqu'aux PME), et public (des grandes institutions au social dans sa grande précarité).

Très sensible aux valeurs et codes des nouvelles générations, j'enseigne auprès des étudiants (MBA), et accompagne aussi des jeunes issus de quartiers difficiles et à leurs enseignants.

D'abord parent, je crois profondément en l'immense ressource qu'est notre jeunesse, dans toute sa diversité, sa créativité... et sa capacité à générer le changement humainement !

16/09/2014