Cycle certifiant : Management de la QVCT et de la sécurité au travail

Comprendre les risques psychosociaux dans le contexte des nouveaux environnements de travail

• Décrypter les mécanismes de construction de la souffrance au travail : organisation de travail, contexte social, comportements managériaux, relation interpersonnelle…
• Maîtriser les 2 grandes catégories de risques psychosociaux : le stress et les violences dont font fait partie le harcèlement sexuel, moral et agissements sexistes
• Identifier les facteurs internes et externes de risques psychosociaux dans votre activité et dans les différents contextes de travail (hybride, télétravail, sédentaire, itinérant)
• Connaître les impacts des RPS sur la santé physique et mentale des salariés: stress chronique, troubles du sommeil, problèmes cardio-vasculaires, troubles musculosquelettiques, …

Comprendre les nouvelles formes de RPS : brown-out, bore-out, blurring entre vie personnelle et vie professionnelle

Cas pratique : Cartographier les risques de l’environnement de travail de son entreprise et identifier les facteurs relevant de la responsabilité de l’employeur : conditions de travail, politique, culture d’entreprise…

Maîtriser le cadre juridique relatif aux risques psychosociaux

• Connaître les obligations de l’employeur en matière de réglementation et de prévention des risques psychosociaux
• Situer les enjeux de l’entreprise en matière de risques psychosociaux, absentéisme, juridique, économique et social : faire un pré-diagnostic
• Inscrire votre démarche de prévention des RPS dans le Document Unique d’évaluation des risques de votre organisation (DUERP)

Cas pratique : Inscription de la prévention des RPS dans votre document unique (analyse et partage de méthodologie)

Initier ou redynamiser une démarche de QVCT et de prévention des risques psychosociaux

• Repérer et impliquer les acteurs de l’entreprise concernés : Direction, CSE, RH,manager, médecin du travail, infirmière de santé au travail, IPRP, membre du CSE…
• Créer un groupe projet et déterminer le rôle de chaque acteur : responsable de projet, référent employeur…
• Clarifier la demande, les objectifs et les étapes de la démarche de prévention et la fréquence des réunions de travail
• Valider ensemble le planning et les étapes du projet à réaliser sur l’année

Auditer la situation de son entreprise via un pré-diagnostic de sa structure

• Cerner les différentes méthodologies d’évaluation de la QVCT et des risques psychosociaux : approche quantitative et approche qualitative
• Identifier les problèmes concrets par le biais d’indicateurs d’alerte : turn-over, absentéisme, arrêt maladie…
• Choisir les bons outils d’évaluation et les mettre en place : entretien collectif, entretien individuel, questionnaire…
• Présenter les résultats du diagnostic à la direction, au CSE et aux salariés : sous quelle forme ? Quelles sont les informations à communiquer ? Celles à ne pas communiquer ?

Cas pratique : Construire et personnaliser sa boîte à outils d’évaluation des risques psychosociaux : enquête de satisfaction, baromètre de climat social…

Améliorer la QVCT : développer des actions de prévention collectives et individuelles pérennes et concevoir et animer des actions permettant de favoriser le « bien-être au travail »

• Agir sur les causes organisationnelles : environnement de travail, rythme, ressources individuelles et développement des compétences, sens éthique et écologique du travail
• Repérer les signaux faibles chez un collaborateur et l’accompagner en relai avec la médecine du travail
• Susciter la confiance des collaborateurs dans les objectifs via la construction collective des valeurs responsables et durables de l’organisation
• Mettre en place le suivi et la promotion des actions de prévention avec les acteurs du CSE
• Négocier avec les IRP des accords de temps et/ou d’organisation de travail, pour permettre un meilleur équilibre vie professionnelle/ vie privée
• Valoriser ses actions de prévention via une communication Responsable répondant aux enjeux de la responsabilité sociétale des entreprises (RSE)

Cas pratique : Entretien avec un salarié en souffrance

Les étapes de l’entretien, la pratique de l’écoute active et du questionnement dans le respect de la vie privée du collaborateur

Introduction aux fondamentaux de la RSE

• Les grands principes de la RSE : définition, historique et cadre théorique
• Le cadre législatif de la RSE : les réglementations et normes applicables (ISO 26000,lois nationales)
• L’entreprise responsable : positionnement de l’entreprise face aux enjeux sociaux etenvironnementaux

La démarche RSE appliquée aux Ressources Humaines

• Principes RSE appliqués aux RH : comment les RH peuvent incarner la démarche RSE ?
• Enjeux prioritaires pour les RH dans le contexte de la RSE : Qualité de Vie au Travail (QVT), diversité (égalité homme femme, prise en compte du handicap), inclusion, équilibre vie professionnelle/personnelle
• Cartographie des parties prenantes : identifier les acteurs internes et externes à impliquer
• Consultation des parties prenantes et matrice de matérialité : analyser les priorités stratégiques

Étude de cas pratique : Analyse d’une démarche RSE RH réussie dans une entreprise autour d'une négociation avec la direction et les IRP d' accords de temps de travail et de télétravail, pour permettre un meilleur équilibre vie professionnelle/ vie privée.

• Discussion collective autour d’un cas réel
• Débriefing et enseignements clés

Les leviers de motivation et d’engagement dans une politique RSE

• Impact de la RSE sur l’engagement des collaborateurs : un atout pour recruter, amélioration de la motivation, satisfaction et rétention
• Les outils de la RSE pour les RH : QVCT, flexibilité au travail, programmes de soutien aux aidants, égalité professionnelle
• Créer un engagement collectif : mobiliser les équipes autour des projets RSE, communication interne, reconnaissance des initiatives

Ateliers pratiques : SWOT de la politique RSE de son entreprise

• Chaque participant réalise un SWOT de la politique RSE de son entreprise.
• Identification des forces, faiblesses, opportunités et menaces.
• Travail en groupe pour co-construire des pistes d’amélioration.

Le rôle des RH dans le déploiement de la démarche RSE

• Implication des RH dans le pilotage de la démarche RSE : participation active aux décisions stratégiques
• Mobilisation des collaborateurs et volontaires : formation, sensibilisation, et engagement sur des projets concrets
• Intégration de la RSE dans le management RH : du recrutement à l’évaluation des performances, en passant par la gestion de carrière

Conclusion et clôture

• Retour sur les enseignements clés de la journée
• Questions/réponses et échanges sur les prochaines étapes pour chaque participant
• Bibliographie recommandée

Prévenir et identifier les risques de discrimination

• Qu’est-ce que la discrimination ?
• Connaître les motifs de discriminations et ceux fréquemment mis en cause
• Comprendre le phénomène de discrimination et en cerner les origines : comment arrive-t-on à discriminer ? Préjugés et stéréotypes fréquents
• Identifier les différentes formes de discrimination (directe, indirecte)

L’évolution du cadre légal en matière de non-discrimination : loi, jurisprudence et sanctions

• Rappel des obligations et règles essentielles en matière de recrutement
• L’apport de la loi du 18 novembre 2016 sur l’action de groupe : Pourquoi ? Comment ?
• Identifier les différences de traitement admises
• Les risques encourus : sanctions civiles et pénales. Attitude à adopter face à des actes identifiés
• Les recours possibles des candidats/salariés, les autorités compétentes, les sites utiles à consulter 

Disposer des moyens pertinents et adopter les bons réflexes pour promouvoir la diversité, lutter contre la discrimination et assurer un traitement similaire à tous les candidats et salariés

Autodiagnostic : Vos process RH sont-ils sécurisés et aptes à lutter contre la discrimination ?

• Revisiter l’ensemble des process RH du recrutement aux évolutions de parcours pour identifier les risques de discrimination
• Recenser les outils à disposition et les optimiser : référentiel  métier, sourcing, mode de sélection, grille de rémunération, descriptifs de postes, référentiel de compétences…
• Comment aller plus loin dans la lutte contre la discrimination ? Labels, certifications …
• Zoom sur les pratiques existantes : Le label Diversité et la certification Afnor

Cas pratique individuel : Créer votre propre feuille de route : vos priorités à court, moyen et
long terme, vos actions personnelles, les réflexions à lancer au sein de votre organisation...

Définition légale du harcèlement moral et sexuel

• Quelles sont les nouveautés en matière de harcèlement moral et sexuel
• Quand peut-on qualifier un délit de harcèlement moral/sexuel ? Quelles preuves peuvent justifier un harcèlement
• Zoom sur la notion d'agissements sexistes au travail : quel est le cadre règlementaire ?

Obligations et responsabilités des différents acteurs pour prévenir le harcèlement moral et sexuel : employeur, médecin du travail, RH, manager...

• Dans quelle mesure votre responsabilité peut être engagée ?
• Les précautions à prendre dans l'utilisation du terme « harcèlement »
• Dans quelles situations la faute inexcusable de l'employeur peut être invoquée ?
• L'obligation de prévention en matière de harcèlement moral/sexuel et la responsabilité de l'employeur
• Le point sur la responsabilité personnelle du harceleur 
• Quelles sont les sanctions disciplinaires que l'entreprise doit appliquer quand le harcèlement moral/sexuel/agissements sexistes est/ sont avéré(s)?

Distinguer les différents types de harcèlement moral afin de le diagnostiquer : individuel, horizontal, organisationnel, institutionnel...

• Dans quelles situations peut-on parler de harcèlement moral individuel : liste des 45 agissements (isolement, humiliation, persécution...)
• En quoi les méthodes de management et les organisations de travail peuvent entraîner au harcèlement moral organisationnel

Mener un entretien avec un salarié qui se dit harcelé : comment procéder ?

• Identifier les différentes typologies de plaignants et de personnes mises en cause
• Quelles sont les étapes à suivre durant l’entretien ?
• Quelle attitude adopter face à la personne : neutralité, distance, attitude facilitante...
• Ce qu’il faut dire ou ne pas dire, quelles questions poser ?

Jeux de rôle : quelle attitude adopter face à un salarié qui se dit harcelé ? Comment déceler le
vrai du faux ?

Mettre en place une politique globale de prévention du harcèlement moral et sexuel et agissements sexistes pour modifier durablement les organisations de travail génératrices du harcèlement

• Comment impliquer les managers dans votre démarche de prévention : quels conseils leur donner sur leur posture managériale et comment les faire changer si nécessaire ?
• Comment articuler prévention des risques psychosociaux et prévention du harcèlement ?
• Créer un comité interne de prévention du harcèlement moral 
• Comment faciliter les remontées d’informations pour avoir connaissance des situations difficiles ?
• Comment utiliser le devoir d’alerte ?
• Établir un protocole à mettre en œuvre en cas de harcèlement : que doit-il contenir ?
• Déterminer les rôles des différents acteurs
• Comment évaluer le risque « harcèlement » et le faire figurer dans votre Document Unique ?

Cas pratique : définir son plan d'action pour prévenir le harcèlement moral et sexuel et les agissements sexistes

• Etude de cas pratique transverse à l’ensemble des thématiques du bloc - Oral avec préparation.
• Dans le cadre d’une mise en situation reconstituée, le candidat doit, à l’oral et devant un jury de professionnels RH, proposer des solutions et actions permettant de prévenir les risques et mettre en place une démarche de QVT et/ou de RSE